Waarom mensen hun beperkingen op het werk verbergen

Waarom mensen hun beperkingen op het werk verbergen

juni 4, 2019 0 Door admin

CBD Olie kan helpen bij ADHD. Lees hoe op MHBioShop.com


Huile de CBD peut aider avec TDAH. Visite HuileCBD.be


Ilka & Franz / Getty Images

Werken is stressvol. Als je een handicap verbergt, wordt de dagelijkse sleur van de vroege ochtenden, deadlines en kantoorpolitiek verergerd tot een veel zwaardere last. Je leeft in angst om ontdekt te worden. Je werkt overuren om je authentieke zelf te maskeren. Maar je bent niet de enige.

In de studie “Handicaps en inclusie” van het Center for Talent Innovation ontdekten we dat een volledige 30% van het professionele personeel past bij de huidige federale definitie van een handicap – en de meerderheid houdt die status geheim. Slechts 39% van de werknemers met een handicap heeft hun manager geïnformeerd. Nog minder hebben onthuld aan hun teams (24%) en HR (21%). Bijna niemand (4%) heeft zijn handicap onthuld aan cliënten.

Sommigen hebben geen andere keuze dan te onthullen. In onze enquête vertelde 13% van de werknemers ons dat hun handicap (of ten minste een van hun beperkingen als ze meerdere meldingen meldden) zichtbaar was; ze dragen dit aspect van hun identiteit voor de wereld om te zien. Werknemers in deze groep kunnen een rolstoel gebruiken, op een blindengeleidehond vertrouwen of een prothese hebben. Maar ruim de helft van de werknemers (62%) meldde dat hun handicap onzichtbaar is en stemt in met de verklaring: “tenzij ik het hen vertel, weten mensen niet dat ik een handicap heb.” Onzichtbare handicaps zijn onder andere depressie en andere psychische aandoeningen, ADHD en diabetes, onder vele anderen. Voor nog eens 26% kan hun handicap zichtbaar of onzichtbaar zijn, afhankelijk van de omstandigheden. Iemand met slechtziendheid kan bijvoorbeeld alleen een stok gebruiken op onbekende plaatsen. Omdat zoveel handicaps onzichtbaar (of soms onzichtbaar) zijn, moeten de meeste mensen met een handicap opzettelijk beslissen wanneer, of en met wie ze hun handicapstatus delen.

In onze studie hebben we de waarde berekend van het onthullen van dit aspect van uw identiteit: werknemers met een handicap die bekend zijn bij de meeste mensen met wie ze communiceren, hebben meer dan twee keer zoveel kans om regelmatig gelukkig of tevreden te zijn op het werk dan werknemers met een handicap die niet hebben onthuld iedereen (65% versus 27%). Ze voelen zich ook minder snel regelmatig nerveus of angstig (18% versus 40%) of geïsoleerd (8% versus 37%).

Door middel van interviews zien we de lange termijn om uw invaliditeitsstatus op te nemen in uw leiderschapsmerk. Neem Chris Schlechty , een softwareontwikkelaar voor Microsoft die spierdystrofie heeft. Naast zijn primaire taakverantwoordelijkheden, dient hij als de ‘driver voor toegankelijkheid’ van zijn team, die ervoor zorgt dat producten voldoen aan de behoeften van mensen met allerlei soorten handicaps. “Als er een technische vraag is rond toegankelijkheid, is Chris de eerste persoon naar wie je gaat,” deelt zijn collega Melissa. Het unieke inzicht van Chris stelt hem in staat om onvervulde marktbehoeften te identificeren en te innoveren voor zijn werkgever – allemaal vanwege zijn handicap.

Met persoonlijke en professionele beloningen beschikbaar voor diegenen die onthullen, waarom zou je je handicap verbergen?

Sinds 1990 heeft de Americans with Disabilities Act expliciet Disability Based Discriminatie verboden. Maar de abstracte realiteit van werknemersbeschermingsclausules logenstraft de dagelijkse werkervaring, waarin een dominante werkcultuur impliciet kan signaleren – of zelfs expliciet aanmoedigen – conformiteit. Professionals met een handicap hebben ons talloze redenen gegeven om hun identiteit te verbergen: ze zijn bang voor pesten of intimidatie. Ze maken zich zorgen dat hun relaties met collega’s zullen veranderen. Veel mensen uiten hun bezorgdheid over het feit dat hun manager hen misschien lui of minder capabel acht en dat hun loopbaanvoortgang hierdoor zal vertragen.

Helaas is er geen oplossing voor zilverstralen. Maar als u eenmaal de cultuur van inclusiviteit op uw werkplek hebt getest, zijn er stappen die u kunt zetten in de richting van openbaarmaking, waardoor de stress van het opruimen van dingen wordt verlicht.

Let op signalen van ondersteuning. Er zijn verschillende manieren waarop organisaties signaleren aan potentiële medewerkers en werknemers dat zij inclusie serieus nemen en een werknemer die een handicap onthult ondersteunen. Tijdens het wervingsproces zullen ze werken aan een goede eerste indruk, waarbij ze transparantie creëren rond huisvestingsaanvragen op hun carrièresite en tijdens de aanmeldings- en onboardingsprocessen. Ga na of uw werkgever een handicap heeft vermeld in de diversiteitsverklaring en leg duidelijk de affiniteitsnetwerken voor gehandicapten, mentorprogramma’s en het aanpassingsproces tijdens nieuwe werknemersoriëntatie en op hun website.

Leer je manager kennen. Onder medewerkers die informatie bekendmaken, maakt de meerderheid hiervan bekend aan hun directe manager. Logisch, managers hebben direct invloed op de toegang tot apparatuur en kunnen helpen met werklast en flexibiliteit. Bij CTI hebben we zes eigenschappen geïdentificeerd die een inclusieve leider signaleren: ze zorgen ervoor dat iedereen wordt gehoord, bieden bruikbare feedback, advies, machtigen teamleden, maken het veilig om ideeën voor te stellen en delen het succes van het team. Wanneer werknemers met een functiebeperking inclusieve leiders hebben, zullen zij veel minder kans hebben op discriminatie of vooringenomenheid. Als je baas inclusief gedrag vertoont, is het een veel veiligere weddenschap voor openbaarmaking.

Identificeer een bondgenoot. Als u zich niet op uw gemak voelt bij het bekendmaken aan uw manager, zoek dan een vertrouwenspersoon die u vertrouwt. En als zelfs dit uitdagend blijkt, onderzoek om te zien of uw bedrijf een formeel allyship-programma heeft. Accenture’s programma voor geestelijke gezondheid, nu beschikbaar in 17 landen, leidt werknemers op tot een eerste aanspreekpunt voor collega’s met een psychische aandoening. Nu zijn 3.000 mensen getraind om te luisteren, informatie over bronnen te verstrekken en medewerkers te helpen contact te leggen met professionele ondersteuning. “Openlijk praten en zichtbaar destigmatiseren van het onderwerp en het gevoel opbouwen dat het oké is om mensen je ware zelf te laten kennen”, zegt Kirsten Doherty, manager inclusiviteit en diversiteit bij Accenture in het Verenigd Koninkrijk.

Sluit (of start) een ERG aan. Werknemersresourcegroep of affiniteitsgroepen voor werknemers met een handicap, evenals voor zorgverleners, komen steeds vaker voor. Van de bedrijven die hebben deelgenomen aan Disability: IN’s Disability Equality Index 2017 , heeft 88% een handicapgerichte ERG- of affiniteitsorganisatie en heeft 76% een online chatfunctie die werknemers verbindt met collega-collega’s met een handicap. Naast het vinden van een empathische community, kunnen deze groepen je naar hulpmiddelen en werknemersaanbiedingen leiden – zelfs als je niet bereid bent om over je handicap te praten met je team of managers.

Als je een onzichtbare handicap hebt, is het jouw recht om het op je eigen tijdlijn vrij te geven, of helemaal niet. Maar als uw bedrijfscultuur, of zelfs maar één bondgenoot, de weg vrijmaakt voor openbaarmaking, kunt u ervoor kiezen om dit te doen. Stel je de mogelijkheid voor van verminderde stress en het vermogen om je aan te sluiten bij je werk en je werkplek, als je hele zelf.


CBD Olie kan helpen bij ADHD. Lees hoe op MHBioShop.com


Huile de CBD peut aider avec TDAH. Visite HuileCBD.be


Lees meer