niet te veel delen als manager terwijl je probeert de geestelijke gezondheid te de-stigmatiseren

niet te veel delen als manager terwijl je probeert de geestelijke gezondheid te de-stigmatiseren

september 10, 2020 0 Door admin

Translating…


CBD Olie kan helpen bij ADHD. Lees hoe op MHBioShop.com


Huile de CBD peut aider avec TDAH. Visite HuileCBD.be


 

  • Lemon Zinger*

    As an employee, I don’t want to hear about my manager’s physical or mental health struggles unless they are directly impacting MY work. And then I want the bare minimum details, for example: “I’ll be on maternity leave from X month to Y month” or “I’ll be out for a couple of weeks after the procedure.”

    When a manager overshares about their physical or mental health problems, employees feel pressure to do so as well, and that’s not okay.

    1. drtheliz*

      I don’t think I agree with this. I *don’t* want to hear details, but “I’ve struggled with my mental health, so really, don’t worry if you need to take self-care days” is really… comforting, I guess I’d say. The tricky part is finding the time to bring it up. With several reports, I’d bring it up casually at a group meeting. With one, maybe when I approved a vacation request? As an aside – “Report, your vacation is all okay and just FYI, in case you need it…”

      1. Annony*

        For me, it comes down to tense. My manager telling me they struggled with mental health before might feel supportive if done right but telling me they struggle with it now would make me really uncomfortable. I wouldn’t know what to do with that information or if they were asking me to not come to them with problems. Same with physical health. Mentioning a problem from the past feels very different than mentioning something happening now without a clear link to what I am expected to do with that information (such as finding out they have a problem that interferes with doing a task so I need to take over that task).

        1. Diahann Carroll*

          You articulated this much better than I did below. If someone tells me they have a problem, my default setting is to jump into action and try to help them fix it (I get this from my mother). So I would be totally confused as to what my manager was expecting me to do by telling me any of this, especially since you can’t really get that involved in your manager’s personal life.

          1. Sylvia*

            Good point. I’m very much an active, “okay, how can we fix this?” type person. But…I couldn’t do that for a manager.

            1. Double A*

              Also if someone mentions in passing they have ADHD or whatever… like, why would you think you need to fix that anymore than if they mentioned they were undergoing cancer treatment or had bunions that made it hard for them to stand for a long time?

              This is sharing something about your identity and experiences, not your problems. It’s really weird to me that a lot of people are assuming “talking about mental health” means “dumping problems on another person.” I hadn’t realized that was such a big part of the stigma around mental health!

              1. kt*

                An employee/report might wonder if the manager is mentioning ADHD because manager wants employee to change how they’re working in order to deal with it. Employee might think, oh, does that mean I need to ‘manage up’ in a different way?

                If you can be really clear that you’re just mentioning a fact that does not require action on the part of the employee, that helps. Many of these clues come from context. Let’s bring up a very different example: in Selling Sunset, the overly-friendly parade of red flags that is a Netflix show about a real estate group, Mary brings up in conversation that her wedding venue has fallen through. In most offices, this is simply a topic for commiseration — what can a colleague do about that? In Selling Sunset ’cause it’s real estate, the idea is brought up that Mary can use one of her clients’ properties — and she does, in the end, and sells it on her wedding day 🙂 The context of the discussion mattered.

                When you mention a ‘problem’ to a colleague, often they consciously or unconsciously run through ways they could ‘help’. Most people view the mention of ADHD as the mention of a ‘problem’ because you can change your actions in response to it and possibly have an effect.

                So to me, “I have ADHD and I want you all to know I’m struggling with depression related to (issue)” doesn’t have enough context around it to know if it falls into the ‘I need help please do things’ bucket or ‘I’m making a non-actionable statement about my hair color’ bucket, because it’s so conceivable that I could change my actions at work to deal with the ADHD or depression. I know I can’t change my action at work and impact your hair color. I don’t think it’s as bad as ‘dumping problems’ but it creates a frisson of, how should I be reacting?

                1. anone*

                  Yeah, this is why it’s part of the stigma. Because people hear “ADHD” or “depression” (or god forbid something more stigmatized) and assume… they need to change. Or do something. Or something must be done. This whole comment section is resplendent in these assumptions, much worse than I expected and I thought my expectations were low.

                  The truth is that these conditions/experiences are incredibly widespread and people are functioning just fine around you all the time without you needing to “manage up”. I guarantee you that you’ve had managers with significant mental health challenges at one time or another and you didn’t need to do anything differently, they were figuring it out. That they didn’t tell you about it didn’t make it less of a reality.

                  As someone who also struggles with a lot of mental health challenges, I’d be so grateful to have a boss who is as open about theirs as I try to be about mine (because being silent about it has made it worse). And I wouldn’t assume it meant I had to do anything differently unless they asked. But this and all the stigma is a huge part of why I’m an independent consultant and don’t work in organizations.

                2. Annony*

                  I think it is important to keep the power dynamics in mind. While it is important to talk about mental health more to destigmatize it, talking about it on a personal level may not be appropriate with someone who works for you. Talking about it more generally is probably the way to go in that instance. However, talking about it on a personal level could be good to do with peers. A peer is more likely to feel comfortable pushing back if this is not a topic they are comfortable with or if it is hitting a bit too close to home.

                3. Anon for this*

                  My manager recently told all of her direct reports in a staff meeting that she was recently diagnosed with ADHD, just to be like “here’s something about me, I realized that my brain doesn’t necessarily work the same as other people, so if there’s ever something that’s not working for you or anything I can do to support the way YOUR brain works best, let me know.” It was very clearly NOT a request for any action, just an FYI. I thought it was a helpful heads-up and I appreciated the acknowledgement that we all work differently and we can make changes to accommodate that if need be.

                4. JB (not in Houston)*

                  @anone I agree with you. If you manager mentions she doesn’t like the paint color she picked out for her living room, do you automatically start to wonder if it’s your job to fix it? If you do and it’s not something that would normally be considered part of your job, isn’t the problem more with you than with her comment? I am uncomfortable with the way commenters are treating ADHD or other mental health issues as a “problem” that might need fixing by them. If your manager mentions in passing that she has depression or ADHD, if you are worried about whether you are being asked to change your work style to accommodate them, just ask. Or ignore it until you’re asked. Or ignore the diagnosis for your work purposes and do whatever you’d have done when you see behavior but don’t know the cause–if your boss struggles with deadlines, for example, and it affects your work, what would you do if you didn’t know the boss had ADHD? Saying that your boss disclosing a mental health issue or that she is neurotypical means you now have to worry about fixing something, even in the absence of signs that your boss would expect that from you, makes those conditions “special” issues that prompt you to treat your boss differently than you would treat someone who behaved the same but did not have that diagnosis. It’s stigmatizing.

                  That’s all assuming, of course, that we are just talking about normal conversation where it comes up and not a boss who is the hold my hand, pay attention to me type, in which case you do have a problem that requires you to do something, but the problem isn’t the diagnosis.

              2. Traffic_Spiral*

                I think ADHD would be fine, so long as it’s just explaining behavior could otherwise be interpreted as hostile to a nervous report. She quickly changed the subject on something I asked about? Maybe she doesn’t want to discuss it – I’d better not bring it up again. She’s staring out the window or doodling when we talk? Maybe she’s impatient with me and hinting that I need to wrap this up and get out.

                I think that things like depression, anxiety, or PTSD might feel like oversharing and uncomfortable, but if someone is non-neurotypical in a way that changes how they send social cues I’d prefer the heads-up so I know how to interpret their reactions.

                1. MayLou*

                  But depression, PTSD and anxiety are also ways that brains function and can impact on behaviour. We don’t really know what causes any of them, so it feels odd (as someone with anxiety, depression and ?ADHD) to me to separate them this way. Brains are complex, things affect them, that has consequences for behaviour, we should talk about it without blame or prejudice.

                2. Traffic_Spiral*

                  Yes, but the implications are vastly different. Something simple like “I doodle but don’t worry, I am listening to you,” is a simple and direct FYI. If whatever else you have can be handled with a simple “ok, so I occasionally do this mild thing, don’t worry about it,” then it’s fine.

                  When you get into more in-depth discussions, that gets into complicated territory that you should keep to your social circles.

            2. I’m just here for the cats!*

              But if someone said to you about have me talk health issues would you automatically jump to “fix it”. Because that is something that you can’t fix. It’s on the other person.

        2. blue*

          So – this is great! – and kind of the reason for the de-stigmatizing of mental health needs. If someone can be open about their struggles just like they would if say, they had a knee injury or something – we don’t need to make such a big deal out of it.

          And a good manager will be really clear if what they’re saying requires action on your part.

        3. JSPA*

          I’d address it only in the abstract, and with an indefinite time frame, and focus on the workplace, not anything personal to either of you. There is ZERO reason to give personal examples, compared to the significant risk of TMI.

          “This workplace in general and I in specific strongly believe in attracting, engaging and retaining a varied and diverse group of employees. We recognize that anyone may sometimes need X, so providing X is a priority. You’ll be expected to accommodate others up and down the chain of command, just as we’d expect to accommodate you when and as needed. Complaining about others taking time or needing support is a bad look; taking time yourself, if needed, or putting in a request for more support, is fine.”

      2. MissGirl*

        But you can support someone’s mental health without disclosing your own. That implies if a manager hasn’t had mental health issues they won’t be understanding. Just be clear with your reports how you support them and in what ways you do.

    2. ElizabethJane*

      I think a lot of this is coming down to what you (general) consider oversharing. The other day a coworker said “I recently started taking Zoloft for my anxiety and it’s great to get treatment but I’ve been soo sleepy. I really miss the free office coffee”

      It made sense in the context of our conversation, her condition has 0 impact on my work, but I don’t consider it over sharing any more than I would consider “My dog was pacing last night because of the storms and I’m so sleepy. I’m going to need at least a pot of coffee today” over sharing.

      1. Mommy Shark*

        I’m glad to hear that you don’t consider that oversharing. I have postpartum anxiety and have started Zoloft and turns out I just had regular ol anxiety so my entire personality has changed because I’m so much healthier mentally. So it comes up in conversation and I’ll just say something like, “yeah I take Zoloft now and I feel much better.”

        1. Karia*

          Absolutely! But there’s such a huge difference between a peer commenting “Zoloft is amazing,” vs a manager (that you don’t have the standing to shut down, who can punish you for drawing boundaries), go “let me go into detail about my relationship issues with my parents and how that continues to affect my mental health.”

      2. alexis*

        Yeah coworkers have mentioned it to me in that type of context and honestly it’s been eye opening and nice to see how many people are actually taking anxiety meds, it’s not just you. One time a coworker asked me to do something slightly differently because it would help her ADHD – I was happy to do it and it was also an insight into how many people have ADHD. I especially know of quite a few woman coworkers who were only diagnosed with ADHD as adults

        1. ElizabethJane*

          Yeah my response was “I’ve been on Zoloft for years and it is great but that transition week was rough. I think I lived at Starbucks” and then we both went about our days.

          I don’t think that we need to make Formal Announcements ™ but I do think it’s totally fine to bring it up in conversation.

          1. MayLou*

            It’s kind of like how queer people very subtly come out to each other in ways that straight people might not even notice.

          2. ol>

      3. StellzBellz *

        Dit is een goed voorbeeld van hoe ik praat over mijn problemen met collega’s (beide peers, managers en directe ondergeschikten). Soms is het gewoon een korte grap ‘en daarom ben ik blij dat ik medicatie neem voor mijn angst’-grap na tirade over een stressvolle cliënt, en soms is het gewoon een opmerking over waarom ik het moeilijk heb om wakker te blijven of me te concentreren in een vergadering vanwege mijn narcolepsie.

        Ik maak er nooit een punt van om er met iemand over te praten, maar als het relevant is voor het moment / gesprek, schrik ik er ook niet voor terug. Dat is hoe ik eerlijk omga met alle persoonlijke onderwerpen op het werk.

    3. Paardenmeisje *

      Ik ga akkoord. Als mijn manager me zou vertellen dat ze queer zijn, vragen over gender, therapie, enz., Zou ik me overweldigd voelen door al die informatie. Ik wil eerlijk gezegd niet teveel weten over het persoonlijke leven van mijn managers.

      1. ElizabethJane *

        Vindt u het te veel te weten als u weet dat uw vrouwelijke manager een bruiloft plant met haar mannelijke verloofde? Dat uw manager 3 kinderen heeft?

        Voor veel mensen is queer zijn evenzeer van hun identiteit als het hebben van een dochter een deel van mij is. Het punt van destigmatisering is ervoor te zorgen dat deze onderwerpen die geen probleem zouden moeten zijn, ook daadwerkelijk geen probleem zijn.

        1. LH Holdings *

          Dat is een zeer valse gelijkwaardigheid. Ik kan weten dat mijn kribbe 3 kinderen heeft zonder naar de foto’s op haar bureau te kijken, of ik kan zien dat ze verloofd raakt door de ring aan haar vinger (ongeacht het geslacht van de persoon met wie ze gaat trouwen). Queer zijn kan worden getoond zonder een gesprek te hebben door een foto van hun partner te hebben. Bovendien is het zo moeilijk om te weten of een manager zijn identiteit in twijfel trekt. Ik hoef niet te weten welk proces je doorloopt, alleen het eindresultaat van hoe je wilt worden genoemd.

          1. ElizabethJane *

            Maar voor velen is gendervragen een uitgebreide staat. Een vriend van mij is geslachtsloos. Meestal gebruiken ze standaard “zij / zij”. Soms geven ze de voorkeur aan “hij / hem”. Zelden geven ze de voorkeur aan “zij / haar”. Voor deze persoon is “zij” altijd een acceptabel voornaamwoord, er zijn slechts dagen waarop ze zich mannelijker voelen. Degenen onder ons die al jaren heel dicht bij deze persoon zijn, kunnen meestal de situatie lezen en ik ben ongeveer 99% nauwkeurig in het oppikken van de dagen dat ze “hij / hij” zouden willen zijn.

            We werken samen. Meestal zeg ik: “Daar moet je met J over praten. Zij zijn de expert “maar als het een mannelijke dag is, zou ik kunnen zeggen:” Daar moet je met J over praten. Hij is de expert. ” omdat J en ik al twee decennia vrienden zijn en het is gewoon normaal voor mij.

            Ik zeg niet dat J een vergadering van alle bedrijven moet bijeenroepen om aan te kondigen dat ze genderfluor zijn en dat ze veel geluk hebben met het raden welke voornaamwoorden op welke dag werken, maar het is niet overdreven dat iemand zegt: “Hé, ik heb Elizabeth Jane soms opgemerkt noemt je zij en soms noemt hij je hij ”en voor J om te antwoorden met“ Oh, ik ben geslachtsvloeiend, maar Elizabeth Jane kent me al jaren en kan me goed lezen. Maar heb niet het gevoel dat je dat hoeft te doen. ‘Ze’ is altijd acceptabel ”.

          2. AnonInTheCity *

            Ik bedoel, dit is niet alleen het wissen van bi-, trans- en aseksuele mensen, maar van gewoon oude alleenstaanden ook? Queerheid is niet afhankelijk van het geslacht of het bestaan ​​van je partner. Je zou zeker niet weten dat ik een queer cis-vrouw ben als je een foto zou zien van mijn forse bebaarde cis-man, maar dat betekent niet dat ik ophoud te bestaan ​​als een queer persoon of dat ik er niet over mag praten het.

        2. NovaGirl *

          Er is echter een verschil! Loop je een kamer binnen met een nieuwe medewerker en zeg je: “Hallo, mijn naam is Elizabeth Jane en ik heb een dochter en de naam van mijn man is Brad en we wonen in de buitenwijken in baksteenkoloniaal en ook ik ben in de vroege menopauze, dus ik neem hormonen! ” Ik gok van niet, die dingen KUNNEN gewoon in een gesprek ter sprake komen als mensen kletsen over hun leven of hun weekend of wat dan ook. Dat soort Big Disclosure is overweldigend als je aan de andere kant ervan staat en laat slechte grenzen zien, of je het nu hebt over je cishet-huwelijk of je ADHD en genderidentiteit. In beide gevallen lijkt het erop dat de persoon die de onthulling doet, onvolwassen zal lijken en iemand anders in een ongemakkelijke positie zal brengen, want wat zeg je daar in vredesnaam op ?!

          Mensen willen meestal gewoon managers die hen ondersteunen, goed behandelen, klaarstomen voor succes en met hun rug staan ​​bij de hogere ups. Laat mensen zien wie je bent, vertel het ze niet.

          1. ElizabethJane *

            Zie mijn antwoord hierboven.

            Ik denk dat de grote fout hier is hoe mensen deze informatie delen. Het paardenmeisje zei letterlijk: “Als mijn manager me vertelde dat ze gender-in vraag stellen”, wat ik op het eerste gezicht bedoelde als de bedoeling dat de manager in een gesprek zei dat ze gender-in twijfel trok, dan zou dat ongepast zijn.

            In geen enkel geval heb ik een manager voorgesteld om een ​​vergadering van alle bedrijven te beleggen om hun seksualiteit, religie, burgerlijke staat, enz. bekend te maken. Ik ben het er gewoon niet mee eens dat als deze informatie organisch in een gesprek naar voren kwam, dit ongepast zou zijn of te veel .

            Ik heb ook niet de indruk dat het OP vraagt ​​hoe het grote, allesomvattende proclamaties kan doen. Meer van “is het oké om dit in een informeel gesprek te vermelden als een manier om aan te geven dat het geen probleem zal zijn op de werkplek”.

            1. NovaGirl *

              Maar ik denk dat het feit dat ze moeite hebben om erachter te komen waar het” vertrouwen / intimiteit lijnen ”zegt veel. Dit is een grensprobleem. Als het niet normaal lijkt of aanvoelt om iets dat verband houdt met hun lijst met identiteiten tijdens een gesprek aan een directe melding te melden, dan is het waarschijnlijk niet gepast om dat op dat moment te doen. Zeg bijvoorbeeld: ‘Hé, ik heb een therapie-afspraak om 13.00 uur, dus ik heb geen geld’ of zoiets in die zin in plaats van ‘Hé, ik heb ADHD en psychische problemen en neem medicijnen en ga naar een therapeut.’

              Ik denk ook dat het belangrijk is dat OP begrijpt dat de manier om stigma als manager te bestrijden het omgaan met directe ondergeschikten is, zoals werken met een directe ondergeschikte om tegemoet te komen aan hun specifieke werk- of leerstijl, of meegaand en vriendelijk zijn als ze ‘ als ze een persoonlijk of mentaal gezondheidsprobleem hebben, hen eraan herinneren dat dagen met geestelijke gezondheid oké zijn om te nemen, enzovoort, in plaats van het over zichzelf te maken. Er IS iets onprofessioneels en, nou ja, een soort tiener aan die benadering.

              1. Lily Rowan *

                Ik denk dat het geweldig zou zijn om te zeggen dat je een vaste afspraak hebt voor therapie (vs. het vaag of vaag medisch houden), maar ben het er absoluut mee eens dat het TMI als manager zou zijn om veel in detail te treden.

                Evenzo zou ik gewoon zeggen dat ik een vervolgafspraak heb voor mijn fysieke, niet dat ik naar de GYN moet gaan om te zien of ik HPV heb.

              2. eliz *

                Als queer persoon met een psychische aandoening denk ik dat een deel van waarom ik moeite heb om na te denken over Vertrouwen / intimiteitsregels met betrekking tot praten over die dingen is NIET omdat het eigenlijk een intimiteitsprobleem is, maar omdat stigma mij heeft GELEERD dat het zo is. Als een queer persoon die op scholen werkt, nu in de veertig, begon ik pas vijf jaar geleden over queer op het werk te praten met meer dan mijn naaste collega’s. Terwijl mijn heteroseksuele collega’s het altijd al hebben gehad over hetero op het werk. Voor mij was dat voor een groot deel te wijten aan berichten die ik sinds mijn kindertijd heb ontvangen over het feit dat queerheid persoonlijk is (en verbonden, beschamend) – zelfs als een zeer uitgesproken queer persoon op dit moment gedurende 25 jaar, is het veel om af te leren. En het is qua waarden belangrijk voor mij om duidelijk te zijn over het feit dat ik een queer persoon ben, op scholen werkt, een positie van autoriteit bekleedt, omdat ik andere mensen nodig heb om te weten dat dat mogelijk is.

                En in termen van geestelijke gezondheid is het vergelijkbaar. Ik werk in het speciaal onderwijs, maar had niet het gevoel dat ik over mijn eigen geestelijke gezondheid en psychische aandoeningen kon praten. Er zijn, denk ik, manieren om dit te doen die gepast en ongepast zijn. Ik denk dat erover praten op een manier die ruimte geeft voor iemand om zich verantwoordelijk voor mij te voelen – vooral de mensen bij wie ik leiding geef – duidelijk een overtreding van de grenzen is. Ik zou in een professionele context nooit tegen iemand zeggen: “Ik voelde me de laatste tijd zo angstig dat ik dagenlang niet geslapen heb en amper vol kan houden.” Ik zou echter zeggen: “We praten in deze training alsof alle studenten met wie we werken een psychische aandoening hebben en geen van de medewerkers, en dat wij / zij dynamisch zijn en mensen buiten beschouwing laten die in het veld werken en ook een geestelijke gezondheid hebben. behoeften. Als iemand die aanvoelt als mijn eigen angststoornis, mij helpt om beter met onze studenten samen te werken, omdat het me kansen geeft op empathie en inzicht, wil ik dat als staf alleen maar noemen, we komen van allerlei plaatsen. ” Maar toch, stigma doet me afvragen of dat een grenskwestie is – dat is het niet! – en of het onprofessioneel is – en dat is het ook niet!

                1. Jean Pargetter Hardcastle *

                  Dit is de kern van het probleem hier: cishet zijn wordt grotendeels gezien als rechtvaardig … zijn, terwijl queer zijn grotendeels wordt gezien als ‘persoonlijk leven’. Als iemand me vraagt ​​wat mijn man voor zijn werk doet, zijn ze gewoon in gesprek. Wanneer ik onthul dat ik (cisvrouw) een vrouw heb, breng ik nu ‘mijn persoonlijke leven aan het werk’. (Uiteraard #notallstraightpeople, maar dit is een verbluffend veel voorkomende tweedeling en komt steeds weer terug in deze commentaren.) En hetzelfde geldt voor mentale versus fysieke gezondheid. Als ik naar fysiotherapie ga, gaaf; als ik naar CGT ga, moet ik mijn privéleven zonder werk houden.

                  OP, ik ben met je in deze strijd. Mijn slag is grotendeels om iets wat ik zou zeggen mentaal om te zetten in de “sociaal aanvaardbare” versie om te zien of het dan zou vliegen. Als mensen vragen wat ik dit weekend doe, en het antwoord is: ik ga naar Pride met mijn vrouw, dan denk ik “zou een heteroseksueel persoon me vertellen dat ze naar [SFW, niet-religieuze, niet-politieke gebeurtenis] gingen met hun man? ” Dat zouden ze waarschijnlijk wel doen, dus zeggen “oh, mevrouw Hardcastle en ik gaan naar Pride” is niet onprofessioneel – en hoe vaker je het zegt, hoe meer je op je werkplek bevestigt dat het niet onprofessioneel is. En je stelt anderen in staat hetzelfde te doen. Cishet-mensen hebben het voorrecht gehad om dit de hele tijd te doen. Wat betreft de geestelijke gezondheid, ben ik vrij privé over mijn gezondheid in het algemeen, maar ik maak er een punt van dat wanneer het gebruik van ziekteverlof komt te zeggen dat “geestelijke gezondheid dezelfde zorg nodig heeft als lichamelijke gezondheid.” Ik zeg ook dat als iemand een vraag stelt als ‘valt onder ziekteverlof over dagen van geestelijke gezondheid’ of ‘kan ik morgen vertrekken om naar counseling te gaan’ of ‘die interactie [baan in het openbaar met soms echt vreselijke ontmoetingen, zoals bedreigingen] was buitengewoon traumatisch voor mij; kan ik de rest van de dag vrij nemen? ”

                  TL; DR: uw identiteit is niet meer “persoonlijk leven” dan de identiteit van een cishet persoon, en geestelijke gezondheid is niet meer “persoonlijk leven” dan lichamelijke gezondheid. Onze (vreselijke) werkcultuur in Amerika heeft ons iets anders geleerd, en goed voor jou omdat je probeert je kracht te gebruiken om het script om te draaien.

              3. Altijd te laat voor het feest *

                Ik dacht:” Ik ben dinsdag om 1 uur vrij voor therapie ”Zou een goede manier zijn om de therapie te normaliseren, maar zou ook niet willen dat het rapport het gevoel zou krijgen dat ze de reden voor hun eigen medische afspraken moesten delen. In dit specifieke geval is het wellicht waardevoller om te modelleren dat “ziekteverlof geen uitleg nodig heeft”.

          2. Dubbel A *

            Waarom denken mensen in vredesnaam dat een manager een informatiedump zou doen over queer zijn? geslachtsvloeistof, en een psychische aandoening hebben, net zo min als iemand een puinhoop zou doen over wat je zei?

            Het idee van destigmatisering is dat deze dingen GEEN big deal zijn. Dus nee, uw rapport zou waarschijnlijk niet al deze dingen op Dag 1 moeten weten. Maar terwijl ze daar werken, kunnen en moeten deze identiteitskwesties van nature in een gesprek aan de orde komen als dingen die niet zo belangrijk zijn.

            1. nom de plume *

              Ja, bedankt. Ik vind de antwoorden hier echt icky, in de trant van “Ik wil niets weten over je verschil” – wat een niveau lager is dan “Ik wil niets weten over je worstelingen” (wat, oké).

              Maar het is heel, heel goed mogelijk voor een manager om te zeggen “Ik weet uit ervaring dat psychische gezondheidsproblemen moeilijk kunnen zijn om mee om te gaan, en er is hier geen oordeel over” of iets dergelijks. De reacties van mensen in deze subthread komen over als een enorme schok.

            2. Joielle *

              Dit! Natuurlijk zal niemand zijn als “HALLO NIEUWE WERKNEMER, HIER IS JE BUREAU, IK BEN JE MANAGER, IK BEN QUEER EN GESLACHTVLOEISTOF EN IK NEEM XANAX”, maar op een gegeven moment, als het in een gesprek ter sprake komt, kunnen ze zijn als “ja , Gebruik ik meestal deze voornaamwoorden, maar ik heb xe / xir uitgeprobeerd en ik vind het een beetje leuk. ” Of “mijn ex-vriendin hield van dat restaurant!” Of “kunnen we die vergadering later verplaatsen? Ik heb maandag om 2 uur een vaste therapie-afspraak, maar ik zou om half drie terug moeten zijn. Of “Sorry dat ik je e-mail heb gemist, ik ben de laatste tijd een beetje uit mijn spel geweest, ik ben een nieuw angstmedicijn aan het uitproberen en heb de bijwerkingen nog niet helemaal begrepen.”

              Er is een grote kloof tussen het terloops vermelden van geslacht / seksualiteit / geestelijke gezondheid en te veel delen. Het probleem is wanneer iemand denkt dat ELKE vermelding van die dingen te veel is, terwijl het noemen van (bijvoorbeeld) een partner van een ander geslacht of een hartaandoening dat niet is.

              1. WMG *

                Ik had een manager die me op mijn eerste dag vertelde hoe zij en haar partner was in relatietherapie, en wat de therapeut hen liet doen, en hoe ze individuele therapie / medicatie overwoog. Het was mijn eerste baan na mijn studie en ik had geen idee hoe ik moest reageren. Zoals je je misschien kunt voorstellen, heb ik het daar niet lang volgehouden. Mijn punt is – onderschat nooit de verbluffend ongepaste dingen die mensen zouden kunnen zeggen!

            3. Oh No She Di’int *

              Ik denk ook dat een deel van het probleem hier is dat commentatoren buigen over achteruit om ALLE openbaarmaking of GEEN van de openbaarmaking te verontschuldigen. Is het mogelijk dat verschillende onderwerpen verschillende benaderingen vereisen?

              -Sommige dingen komen misschien goed in een informatiedump: “Ik ben getrouwd en de naam van mijn vrouw is Ann.”
              -Andere dingen zijn prima als ze van nature voorkomen en relevant zijn: “Vanwege mijn dyslexie kan het wat langer duren voordat ik deze TPS-rapporten doorneem.”
              -Andere dingen kunnen op een discrete manier worden onthuld als het een specifiek persoon aangeeft dat ze zich op hun gemak kunnen voelen: “Luister Joan, ik ga elke dinsdag naar een therapeut en ik merk dat het veel helpt. Er is niets om je voor te schamen. “
              -Andere dingen zouden misschien echt verboden moeten zijn in een werkomgeving: ik zie geen reden om ooit iemand te vertellen over specifieke medicijnen die ik gebruik. Niemand hoeft dat te weten.

          3. tektonisch *

            Vreemd genoeg heb je zojuist mijn argument naar voren gebracht door het oneens te zijn.

            Geestelijke gezondheidsproblemen zijn geen “grote onthulling”; ze zijn, net als hoeveel kinderen je hebt of je liefde voor Duitse herders, een volkomen alledaags en normaal onderdeel van iemands leven. Ik ben bipolair; Ik zou het terloops kunnen noemen, omdat het kan helpen om de soms overspannen e-mail of opmerking uit te leggen, maar dat is het dan. Het feit dat u mijn volkomen normale psychische aandoening omschrijft als onaanvaardbaar in een beleefde samenleving, draagt ​​bij aan de schaamte die velen van ons voelen.

        3. Bagpuss *

          Ik denk dat er een verschil is tussen weten omdat het van nature naar voren komt in gesprekken, en iemand expliciet laten zitten en je vertellen (vooral als ze je al die dingen tegelijk vertellen)

          Dus een kribbe (of welke collega dan ook) die plotseling zegt: “Ik ben trouwens queer en gendervragen” zou raar zijn, zoals het zou zijn als ze plotseling zouden zeggen: “Trouwens, ik ben Hetero”

          Maar het is niet overdreven of ongepast, en het is destigmatiserend, als je open bent waar het van nature naar voren komt in een gesprek, bijvoorbeeld als je het hebt over wat je in het weekend hebt gedaan, en een manager van jou (ervan uitgaande dat je een vrouwelijke presentator bent) zegt: “Mijn vrouw en ik gingen naar een geweldig sociaal afstandelijk concert” of “Mijn vriendin voelde zich slecht, dus we zijn gewoon gebleven in en ik heb liters kippensoep gemaakt ‘of’ Ik heb wat tijd besteed aan het plannen van hoe ik dit jaar Pride kan vieren, gezien de behoefte aan sociale afstand ‘of’ Ik heb veel tijd besteed aan het voorbereiden van een artikel dat ik heb geschreven voor lokale ouders en praat over de soorten uitdagingen waarmee queer- en gendervragende kinderen op de middelbare school worden geconfronteerd, en hoe ze hen kunnen ondersteunen. Ik hoop echt dat het jongere mensen helpt het gemakkelijker te hebben dan ik. “
          want dat zijn dingen die een natuurlijk onderdeel zijn van de vraag wat je in het weekend hebt gedaan, net zoals in jouw geval het zou kunnen zijn: “Ik ging naar de zwemwedstrijd van mijn dochter – het is de eerste keer dat ze een ontmoeting hebben gehad sinds het virus toesloeg, dus ze was erg opgewonden “of” Mijn dochter was slecht weer, dus we hadden een rustig weekend en ik heb liters kippensoep gemaakt “

          Hetzelfde met de andere problemen – het zou raar zijn om er een punt van te maken om ze te delen, tenzij er een specifieke reden is om dit te doen, maar je hoeft ze niet te verbergen of verwijzingen ernaar te verzinnen. p >

          1. Anon Lawyer *

            Ik denk dat het probleem hier is dat al deze dingen geschikt kunnen zijn – je hoeft alleen maar een goed gevoel hebben voor de juiste sociale grenzen, die niet echt gemakkelijk uit te leggen zijn in een blogcommentaar.

            1. Not So NewReader *

              Sommige dingen kunnen jaren duren voordat ze in gesprek komen. Ik heb 10 jaar voor iemand gewerkt, op een dag zei ik dat ik een universitair diploma had. Deze baas wist dat niet. Ik nam aan dat ze mijn cv lazen toen ze met de baan begonnen, dus ik heb er nooit over gesproken. Nee, ze werkten 10 jaar met me samen en wisten dat nooit van mij en het kwam nooit ter sprake in gesprek. Het kan lang duren voordat basisinformatie wordt genoemd.

              OP, als je iets wilt destigmatiseren, is een goede manier om het aan te pakken door over iedereen te praten, niet alleen over jezelf. John maakt verstandige opmerkingen omdat Bob om persoonlijke redenen hulp nodig heeft. Spring er meteen in en zeg: “John, deze opmerkingen zijn hier niet acceptabel. We behandelen elkaar niet op deze manier. “
              De reden dat ik hierop wijs, is dat als je eenmaal een baas bent, je niet langer een ‘ik’ bent. je bent nu een “wij”. Het gaat niet langer om je gevechten, het gaat om je gevechten PLUS de gevechten van iedereen die onder je werkt. Breng ze mee. Laten we zeggen dat John het punt over Bob wil benadrukken. U kunt Bob laten weten dat u zelf voor counseling bent geweest en u vindt de opmerkingen van John onaanvaardbaar en u gaat actie A, B en C ondernemen.

              Ik denk dat wat jij, als nieuwe baas, zoekt een inleidende manier is om mensen te vertellen uit te ademen en niet te zweten. Het is prima om te zeggen dat als iemand problemen heeft, zoals intimidatie, ze onmiddellijk met je moeten komen praten, want je staat niet voor dit spul. Deze algemene inleidende verklaringen zijn super nuttig en werken erg goed. Als je algemene voorbeelden wilt geven van wat je niet tolereert, is dat ook goed.

              Ik had een nieuwe baas die mijn afdeling overnam. Een van de vele problemen die we hadden, was dat andere afdelingen ons vertelden wat we moesten doen. Uiteindelijk deden we werk dat niet onze taak was, het ontbrak ons ​​aan de kwaliteiten om te doen, enzovoort. De baas zei dat alle verzoeken om hulp via hem moesten gaan en als we een verzoek om hulp ontvingen, moesten we ofwel de persoon vertellen om het baas te vragen of hem zelf rechtstreeks vragen.
              Deze verklaring werkte zo goed. De verzoeken van andere afdelingen liepen ver weg. Het stopte uiteindelijk toen een persoon in MIJN afdeling daadwerkelijk ging en een ongeoorloofde taak deed en de Grote Baas haar kwam halen. Hij bracht haar regelrecht uit dat gebied en terug naar onze afdeling. Hiermee kwamen de verzoeken / eisen van andere afdelingen krijsend tot stilstand.

              Ik heb dit idee om mensen vuistregels te geven gekopieerd met mijn eigen mensen. Anderen kwamen mijn gebied binnen en vertelden mijn mensen dit of dat niet te doen. Dus zei ik tegen mijn groep: “Als iemand je zegt om x niet te doen, zeg hem dan dat ze me moeten komen opzoeken en terug moeten gaan naar x totdat ik je vertel wat we in plaats daarvan moeten doen. Ik ben uw trechter voor informatie. Ik analyseer het allemaal en vertel je de onderste regel die je moet weten. Als mensen verschillende ideeën hebben, zijn ze van harte welkom om met mij te praten. Ik zal luisteren.” De rotzooi van andere mensen die mijn groep vertelden wat ze moesten doen, eindigde.

              Geef je mensen vuistregels voor wat je niet tolereert en waar ze niet mee te maken hebben. Neem de specifieke en vind de overkoepelende concepten. Zet dan je voet neer.

          2. Birdie *

            Helemaal mee eens. Ik denk niet dat bazen (of wie dan ook) mensen in een positie moeten brengen waarin ze het gevoel hebben dat ze op de een of andere manier moeten reageren of iets moeten aanpakken, maar ik denk wel dat er iets goeds kan worden gedaan door naar die dingen te verwijzen als een basisonderdeel van uw leven.

            Ik ben in situaties op mijn werk geweest waarin iemand me vroeg of ik regelmatig vrij moest nemen voor therapie of zoiets (en voor de duidelijkheid, dit was in een meer mentale rol – ik was geen manager) . Meestal was het duidelijk dat ze het ongemakkelijk vonden om dit in een professionele omgeving aan te snijden en zich zorgen maakten om beoordeeld te worden. Ik kreeg de gewoonte om dingen te zeggen als: “Het is belangrijk om tijd te maken voor die afspraken. Wat qua planning het beste voor mij werkte, was X, maar een andere manier om het te benaderen zou Y of Z kunnen zijn. ” Gewoon iets terloops dat impliceerde dat ik soortgelijke ervaringen had en begreep waar ze vandaan kwamen zonder er een punt van te maken of een reactie uit te nodigen. Er zijn misschien een paar geweest die dachten dat zelfs dat teveel was, ik weet het niet. Maar het was de moeite waard om de meeste mensen zichtbaar te zien ontspannen en zich meer op hun gemak te voelen bij het gesprek toen ze beseften dat ik niet zou oordelen.

          3. Traffic_Spiral *

            Hier zou ik ook de grens trekken. Dingen die tijdens een normaal gesprek naar voren komen, zijn prima, maar willekeurige aankondigingen zijn lastig. Ik bedoel, wat zou je als antwoord moeten zeggen? Gefeliciteerd?

        4. Homebody *

          Ik denk dat dit het doel misschien een beetje mist. Het gaat meer om het professionele aspect van de relatie en de grenzen die nodig zijn om te voorkomen dat machtsdynamiek een rol gaat spelen, dan “is het omdat ze vreemd zijn dat jij deze reactie krijgt”.

          Ik zou het niet erg vinden als mijn manager queer was, net zo min als ik het erg zou vinden als mijn manager een heteroseksueel huwelijk had met drie kinderen. Maar als een van beide naar me toe zou komen en te veel over hun persoonlijke leven met mij zou gaan delen, zou ik me erg ongemakkelijk voelen.

          Ik denk dat de manager in beide gevallen beter kan pleiten voor een beter milieu voor zijn werknemers (betere ouderschapsverlofuitkeringen, flextijd, inclusiviteit).

          1. anone *

            Queer-mensen worden echter constant aan een andere standaard gehouden van wat als ‘te veel gedeeld’ wordt beschouwd. Dit is het punt. Je zegt dat je het niet erg zou vinden, maar de subtekst is “zolang ik er niets over hoef te horen”, in welk geval je het erg vindt. Vraagt ​​u zich waarschijnlijk af: “is het omdat ze hetero zijn dat ze deze reactie hebben?” Ga je er waarschijnlijk van uit dat iedereen die je tegenkomt hetero is, tenzij anders vermeld?

            1. MayLou *

              Als je niet zou overwegen dat een manager te veel zou delen om te reageren” Dat klinkt heel moeilijk , Ik heb zelf nooit psychische problemen gehad, maar mensen waar ik om geef hebben wel en ik zou je graag willen ondersteunen op wat voor manier dan ook “als een werknemer zijn worstelingen onthult, maar je zou het overdreven vinden om te zeggen” Dat klinkt heel moeilijk, Ik heb zelf soortgelijke problemen gehad en ik zou je graag willen ondersteunen op welke manier dan ook ”, dan stigmatiseert u psychische problemen. Op dezelfde manier, als een vrouw die over het bestaan ​​van haar vriend praat niet ‘altijd over seksualiteit praat’, dan praat een vrouw ook niet over het bestaan ​​van haar vriendin.

          2. nom de plume *

            Commentatoren blijven dit als de standaard beschouwen – dat OP mensen neer zou zetten en vertellen ze allemaal ongevraagd, en ik lees hun post niet op die manier * helemaal *. Ze zeggen dat als het in een gesprek en in de context aan de orde zou komen, ze zouden erkennen dat ze het uit de eerste persoonservaring begrepen.

            Dat mensen het zo graag zien, aangezien het vorige scenario uitkomt als … echt onsmakelijk, eerlijk gezegd.

        5. Grapey *

          Niet op wie je hebt gereageerd, maar ik voel me ongemakkelijk als ik andere mensen hoor praten over “Proberen voor een baby” als code voor wat er in hun slaapkamers gebeurt. Zeggen dat je 3 kinderen hebt is prima, praten over hoe je lichaam werkte om daar te komen, is TMI voor mij. (IVF, “de ouderwetse manier” enz. Niet geïnteresseerd.)

          Dingen die van oudsher geen probleem zijn, doen het misschien ook goed met wat introspectie.

          1. MayLou *

            Een baby proberen te krijgen betekent letterlijk iets doen met als doel zwanger te worden. Het is geen code voor wat er in hun slaapkamers gebeurt, het is een beleefde manier om NIET over de methode te praten. Dit lijkt vreemd om bezwaar te maken.

        6. kt *

          Nou, eerlijk gezegd, als een manager me neerzette en zei:” Weet je, ik ik ben een bruiloft aan het plannen. ” en keek me toen verwachtingsvol aan, ik zou eruit kruipen.

          Ik wil niet dat mijn manager * me * vertelt * dat ze seks in vraag stellen of in therapie zijn, net zoals ik niet wil dat ze * me vertellen * dat ze een bruiloft plannen / een puppy krijgen, tenzij het heeft invloed op mijn werk / acties. Ik ben blij dat ze het * tegen me * zeggen *. Ik weet dat dit een heel klein verschil is dat niet volledig wordt gedragen door de woorden – is het logisch?

          Situaties waarin u mij iets moet / wilt * vertellen *: “Ik verander mijn voornaamwoorden. In de toekomst wil ik dat je *** gebruikt. ” Cool, snap het. “Ik krijg een puppy en heb volgende week liever geen vergaderingen dan een uur.” Cool, snap het. “Ik probeer een nieuw medicijn dat als bijwerking me slaperig kan maken. Als het een probleem is tijdens onze bijeenkomsten, aarzel dan niet om erop te wijzen; mijn arts en ik proberen de dosis in te stellen. ” Oké, ik weet wat ik moet doen. “Ik ben aan het overstappen en zal mijn naam en uiterlijk veranderen. In de toekomst wil ik dat je me belt (****) “. Geweldig, ik zal het doen.

          Situaties waarin je gewoon iets zegt: “Oh ja, Elizabeth Jane kent me voor altijd en weet dus hoe ze me moet lezen.” “Ja, ik speel echt met mijn genderidentiteit, dus ik heb de herenkledingwinkel op Grand Av bezocht.” “Ik ga dit weekend met mijn partner wandelen; ze waren enorm geïnteresseerd in deze route die langs enkele watervallen loopt. ” “Toen ik in het verleden met mijn ADHD heb gewerkt, heeft dit boek over organiseren me echt geholpen – ik zal je de titel geven.”

        7. Yorick *

          Ik denk dat het noemen van dingen in een gesprek meestal minder aanvoelt als te veel delen. Als u een echtgenoot van welk geslacht dan ook noemt, of kinderen, of een LGBT-groep / evenement, of wat dan ook, zullen uw collega’s details over u weten, maar u hoeft niet per se uw identiteit uit te leggen. Als mijn vrouwelijke manager het had over het plannen van een bruiloft terwijl we het over onze weekenden hadden, zou dat anders zijn dan dat ze me neerzette en me vertelde dat ze hetero en verloofd is met een man (wat een beetje raar lijkt).

          Dus ik denk dat mijn advies is dat OP’s details die ze op hun gemak vinden, delen wanneer het normaal lijkt om dat te doen, in plaats van na te denken over hoe ze deze aan het personeel kunnen communiceren. En om proactief manieren te noemen waarop zij de directe ondergeschikte zouden kunnen steunen. Als mijn nieuwe manager uit het niets zou komen en zou zeggen dat ik ze op de hoogte kan stellen van eventuele problemen die zich ooit voordoen en dat ze me zullen ondersteunen met flexibiliteit of aanpassingen of wat dan ook, dan zou ik dat cool vinden.

        8. Asenath *

          Nou, eigenlijk wist ik zelden of mijn manager getrouwd was of kinderen had. Soms kwam het ter sprake in een gesprek, maar niet vaak en nooit met enig detail (bijv. Meer dan het aantal kinderen of de naam of “mijn man” of “mijn vrouw”). Ik wist meer over het persoonlijke leven van mijn leeftijdsgenoten – of in ieder geval degenen met wie ik nauw samenwerkte – en zelfs dan weet ik niet veel details. Ik denk dat het het voor een manager erg ongemakkelijk kan maken om veel persoonlijke informatie met de werknemers te delen – de werknemers zouden zich afvragen wat ze hiermee moeten doen? Persoonlijke informatie over hun echtgenoten en kinderen en geestelijke gezondheidsproblemen delen? Doe iets extra’s op het werk om een ​​manager te helpen waarvan zij aannemen dat hij het moeilijk heeft? Voor mij moeten de meeste persoonlijke gegevens buiten de werkplek worden gehouden. Het gaat mij echt niet aan wat de genderidentiteit, gezinsstatus of geestelijke gezondheidstoestand van mijn manager en collega is – om redenen van privacy en persoonlijke ruimte, niet om stigmatisering.

          Het is veel beter voor de manager om de werknemers te ondersteunen en te bieden wat ze nodig hebben – een goed georganiseerde en goed geleide werkplek, met voldoende flexibiliteit om de werknemers te helpen als ze tijd nodig hebben voor afspraken enz. voor eventuele problemen hebben.

          1. Anon Lawyer *

            Dit lijkt behoorlijk extreem. Ik heb de meeste echtgenoten en kinderen van mijn managers ontmoet op verschillende bedrijfsevenementen, ze hebben foto’s op hun bureau, ik vraag ze naar hun weekenden en ze antwoorden, net als ieder ander. Het is prima.

        9. JSPA *

          Dat is relevant en eerlijk met betrekking tot” queer “.

          ‘Gendervragen’ is dubbelzinniger. Sommige mensen gebruiken het om een ​​constante staat van zijn te betekenen, ergens in de marge van genderfluid of NB. Andere mensen gebruiken het om te bedoelen: “Mijn specifieke beschrijving uitzoeken, maar ik voel me op mijn gemak met mijn algehele staat van zijn.” Anderen, “overwegen over te stappen”. Weer anderen gebruiken het om te betekenen: “zeer in conflict over de rol van geslacht in mijn leven”. *

          Vooral de laatste daarvan is waarschijnlijk te persoonlijk en te dramatisch voor een werkplek, vooral omdat er op geen enkele manier actie op kan worden ondernomen door uw collega’s.

          Als je mensen vraagt ​​bepaalde voornaamwoorden voor je te gebruiken, krijgen ze een nuttige prompt. Hen vertellen dat uw geslachtspresentatie kan fluctueren, en dat ze zich daar namens u niet ongemakkelijk bij hoeven te voelen, kan erg attent zijn. Maar hen vragen om zich bezig te houden met je innerlijke onrust op welk niveau dan ook, is niet OK. Als je een vrije dag nodig hebt, hoeven ze niet te weten of het daarvoor is, of een biopsie of iets anders.

          * Ja, er zijn definities van elke term. Nee, ze zijn niet uitwisselbaar. Maar als je merkt hoe (en wanneer) mensen het woord gebruiken, is het in praktisch gebruik een soort verzamelnaam geworden.

      2. AnonInTheCity *

        Wacht, echt? Hoe stel je je voor dat ‘iemand vertellen dat ze queer zijn’ eruitziet? Als je manager zegt: “Ik ben dit weekend met mijn vrouw naar de film geweest”, is dat dan te veel informatie als ze een vrouw zijn, maar niet als ze een man zijn?

        1. Mama Shark *

          Ik denk dat niet-queer mensen soms denken dat we grote coming-outs hebben voor iedereen we ontmoeten. Altijd als kleine trotsparades.

          1. Blue Anne *

            Ik bedoel, ik zou graag altijd een kleine pride-parade willen houden . Ik stel me een hele parade voor die door mijn kantoor marcheert, alleen maar bestaande uit kleine mensen, misschien wel een centimeter lang.

            Maar het klonk voor mij alsof Horse Girl betekent dat het overweldigend zou zijn als dat allemaal tegelijk zou worden geïnfodeerd. Ik heb het gevoel dat ik deze vraag had kunnen schrijven, en ik zal mijn eigenaardigheid op het werk zeker niet verbergen, maar ik zou het ook niet allemaal tegelijk ter sprake brengen.

            Paardenmeisje, als je dat bedoelde – ja dat zou veel zijn, maar nee, dat doen we echt niet.

            1. Mama Shark *

              Ik stelde me iemand voor met een van die mini-confetti-poppers in hun zak die ze schieten elke keer als ze hun partner / s van hetzelfde geslacht of geslachtsidentiteit noemen haha ​​

              1. Not A Girl Boss *

                Dit zou geweldig zijn !!

                Ik ontdekte dat mijn collega homo is omdat hij zei dat hij dat weekend met zijn vriend naar de film ging. En ik dacht: “Oké cool, welke film heb je gezien?”
                Wat wilde hij dat ik met die informatie deed? Misschien genoeg weten over zijn persoonlijke leven dat we terloops zouden kunnen praten zonder dat hij de informatie actief hoeft te verbergen? Hij had zeker niet verwacht dat ik hem een ​​”Gefeliciteerd, je bent homo” -parade zou geven of een afkondiging van bondgenootschap zou lanceren. (Maar als hij dat deed, zouden er zeker mini-confetti-poppers bij betrokken zijn.)

            2. Bertha *

              Paardenmeisje zei:” Ik ben queer, ik stel vragen over gender, ik ga naar therapie enz. “en ik nam aan dat ze de hele zin van de LW bedoelde -” Ik ben queer, ik stel vragen over het geslacht, ik ga naar therapie, ik heb ADHD, ik neem daarvoor medicijnen en voor geestelijke gezondheid, enz. . ” Dus ik denk dat uw inschatting dat het overweldigende deel zou zijn “alles in één keer gedumpt” juist is, want zo zou ik me voelen. Zelfs als ik de zin las, stelde ik me voor dat iemand dat tegen me zei en reageerde … ooookay! Veel van die dingen zijn zelfs op mij persoonlijk van toepassing, maar dat lijkt ooit veel. Maar ja, je hebt gelijk dat dit NIET is hoe deze manager het ter sprake zou brengen!

              1. anone *

                EERLIJK, waarom gaat iedereen ervan uit dat deze persoon de informatie op die manier zou overbrengen? Er staat NIETS in die originele e-mail dat dat suggereert. Er is een volledig gebrek aan goede trouw en dit is rampzalig voor alleen de versie in het slechtste geval hiervan, wat NIET nuttig is.

                1. Yorick *

                  Nou, ik zou niet aannemen dat ze dat zouden doen. Maar aangezien ze vragen hoe ze de informatie moeten overbrengen, denk ik dat het logisch is om te zeggen “doe het misschien niet op deze manier”.

        2. Nesprin *

          Ik had een medewerker die me bedankte dat ik er niet om gaf toen ze haar vrouwelijke partner grootbracht. Was een eye-opener voor mij, omdat ik veel om haar werk gaf, en helemaal niet om haar gezinsleven.

      3. charo *

        Ik ga akkoord. Zeggen dat je ‘in twijfel trekt’ is TMI, of het nu ‘geslachtsvragen’ is of ‘je afvraagt ​​of je je partner moet bedriegen’. Niet dat ze hetzelfde zijn, maar ze zijn op dit moment zowel persoonlijk als onopgelost.

        Wellicht stelt u zich ‘vasectomie in vraag’, ‘verandert u van baan’ of veel andere soorten vragen.

        Maar ik hoef er op het werk niets over te horen. Ik hoef er niets over te horen, tenzij we heel goede vrienden zijn en dit privé is.

        s ction>

        1. Not A Girl Boss *

          Ik denk absoluut niet dat het TMI is om degenen met wie je werkt te vragen gebruik geslachtsvloeiende voornaamwoorden. Dat is niet privé, de openbare informatie over wie je bent, net zo goed als de publieke kennis dat een ‘hij’ een hem is en een ‘zij’ een zij.

          Wat is TMI is om een ​​privébesluit te bespreken op een manier die om advies vraagt. U moet uw collega’s waarschijnlijk niet om advies vragen, behalve over hoe u een TPS-rapport moet opmaken of welk nieuw restaurant u moet proberen. Omdat u vermoedelijk niet echt wilt dat uw collega’s advies krijgen over uw beslissingen over voortplanting of uw geslacht.

        2. Jeanette *

          Ik denk niet dat het eerlijk is om te zeggen dat mensen hun volledige identiteit nodig hebben voordat ze er op het werk over kunnen praten. Hoewel ik het met andere commentatoren eens ben dat LW het niet naar voren moet brengen in een context waarin iemand het gevoel zou kunnen hebben dat hij of zij hen daarbij zou moeten helpen, vind ik het niet onprofessioneel om zoiets te zeggen als: “Hé, ik heb besloten om een ​​tijdje nieuwe voornaamwoorden te proberen – ik zal je laten weten of / wanneer dat permanent wordt! ” of “Hé, je hebt misschien gemerkt dat ik me tegenwoordig vrouwelijker kleed, ik ga nog steeds langs Jeremy, hij / hij echter!”

      4. Aas in de hole *

        Ik denk dat je je al deze informatie in één gesprek voorstelt. Maar zou je het vervelend vinden als het de hele tijd dat je met iemand samenwerkt, in dribbels opkomt?

        Meer ter zake – zou u het als overdreven vinden om te weten dat uw manager een echtgenoot (van het andere geslacht) had, dat ze een dokter zagen voor routinematige afspraken, enz.? We leren routinematig dergelijke details over het leven van een collega via normale professionele gesprekken.

      5. Not A Girl Boss *

        Ik denk dat de sleutel hier is dat een manager die deze dingen communiceert, direct Rapporten hebben het gevoel dat ze uw ondersteuningssysteem moeten zijn – niet dat u ze ondersteunt. En het is echt niet gepast om uw directe ondergeschikten aan te werven om lid te worden van Team You.

        Als je dingen over je leven kunt communiceren zonder het ook te verpakken met de druk om iets * te doen * met de informatie (behalve accepteren), dan zeg ik: ga ervoor. Maar ik denk dat het moeilijk kan zijn om het voor elkaar te krijgen, vooral wanneer directe ondergeschikten vaak druk voelen om eigenaar te worden van dingen die je niet echt van plan was te bezitten.

        Dingen waarvan ik denk dat ze in orde zijn (mits feitelijk geleverd):
        -Een e-mail naar uw team sturen “Ik neem vandaag een geestelijke gezondheidsdag”
        – Open zijn over je queer-relaties
        -Ga door uw favoriete voornaamwoorden en voeg ze toe aan uw e-mailhandtekening.
        -Bekend dat je een bondgenoot bent. Een van de dingen die mijn werk doet, is het leveren van ‘bondgenoot’-stickers die we aan onze badges en naamplaatjes kunnen toevoegen.
        -Uitleggen dat u het prettig vindt om op een bepaalde manier te werken vanwege een accommodatie
        – (Voorbeeld: mijn nieuwe manager zei terloops dat ze dyslexie heeft, dus ik moet nooit aarzelen om haar spelling te corrigeren, en dat ze wilde dat ik een bepaald lettertype gebruikte wanneer ik met haar communiceerde. Evenzo gebaarde mijn collega de eerste dag naar haar kleurboek en zei “oh, voor de zekerheid, kleuren tijdens vergaderingen helpt mijn ADHD.”)

        Dingen die onbedoelde druk kunnen veroorzaken:
        -Uitleggen dat u een therapie-afspraak heeft (in plaats van alleen ‘een terugkerende afspraak’) – ik denk dat dit druk kan uitoefenen op directe rapporteurs om de aard van hun eigen medische afspraken te onthullen
        -Verwacht dat iedereen open discussies wil hebben over de status van hun mentale of fysieke gezondheid (alle gruwelijke brieven over het starten van bijeenkomsten waarin gevoelens worden besproken)
        -Ga in op de bloederige details van de redenen achter uw geestelijke gezondheidsdag
        -Bespreking van specifieke medicijnen / behandelingen die u heeft geprobeerd
        -Op een ongepast niveau van details over je relaties ingaan (dit geldt uiteraard voor alle relaties, maar ik merk dat elke giftige werkplek waar ik heb gewerkt ‘persoonlijk relatiedrama’ en ‘seksueel gepraat’ bevatte)
        – Ongevraagd advies aanbieden
        – Gevraagd advies bieden waarvoor u niet gekwalificeerd bent, in plaats van door te verwijzen naar een geschikte bron

        1. Diahann Carroll *

          Dit is mijn favoriete opmerking hier tot nu toe omdat dit voor mij laat zien wat ik zou nadenken over passende grenzen op de werkplek.

        2. Reality Biting *

          -Uitleg dat u een therapie-afspraak heeft (in plaats van alleen ‘een terugkerende afspraak ‘) – Ik denk dat dit druk kan uitoefenen op directe rapporteurs om de aard van hun eigen medische afspraken te onthullen.

          Kon het niet meer met u eens zijn dat dit verboden terrein is. Op ons kantoor hebben we een onofficieel ‘Niet bekendmaken’ -beleid met betrekking tot elke vorm van ziekteverzuim of medische behandeling van welke aard dan ook, zelfs als het om precies die reden slechts een routinematige tandreiniging bij de tandarts is.

          1. Not A Girl Boss *

            Toen ik je hoorde herhalen, deed ik mijn eigen lijst in twijfel trekken. Ik had een specifiek afspraaktype als een nee-nee vermeld, maar ook dat het een goede zaak is om geestelijke gezondheidsdagen aan te moedigen. Dus ik ben een hypocriet.

            Ik denk dat ik, nadenkend, zou willen dat mijn baas de dagen voor geestelijke gezondheid normaliseert, want elke keer dat ik er een neem en deze codeer als ‘ziek’ in plaats van ‘vakantie’, voel ik een steek van schuld, of alsof ik in problemen als mijn baas me tegenkwam in de supermarkt. Dus misschien heb ik liever dat mijn baas me ronduit vertelde dat ze ‘geestelijke gezondheidsdagen’ beschouwen als ziektedagen, en ook dat ik de specifieke aard van de vrije dag niet hoefde te onthullen.

        3. Legal Beagle *

          Ik vind dit echt leuk. Voor mij was het ongemak bij het delen van persoonlijke informatie zonder werkplekgerelateerde context. Oké, jij gaat naar therapie. Oké, je hebt ADHD. Wat moet ik als direct reporter * doen * met deze informatie? Als het slechts een open informatie is, zou dat ongemakkelijk zijn, omdat het voor mij als werknemer meer lijkt op een persoonlijke overschrijding dan op relevante informatie. Als het delen gebeurt met een doel dat professioneel voor mij relevant is, heb ik context voor de informatie. Als mijn baas bijvoorbeeld genderqueer is of gendervragen stelt, zou ik willen weten wat hun voorkeurspronomen zijn. Dat is voor mij bruikbare informatie. De specifieke kenmerken van hun genderidentiteitstraject zijn daarentegen waarschijnlijk vrij persoonlijk en ik zou me niet op mijn gemak voelen om daarin te worden betrokken omdat het een professionele grens overschrijdt.

          1. Not So NewReader *

            Ik denk dat het verstandig is om te weten wat het nut is om iets te zeggen. Ik begrijp dat OP wil helpen het stigma te verslaan. Ik denk niet dat het loslaten van een enorme hoeveelheid informatie mensen zal veranderen. Ze zullen ervoor zorgen dat ze hun kwetsende opmerkingen ergens buiten het gehoor van OP halen. Ik denk dat het meer op het punt is dat OP beschikbaar is voor iedereen die zich zorgen maakt of moeilijkheden ondervindt door enige vorm van intimidatie. Ik denk dat het een goede, sterke stap is om mensen dit, OP, van tevoren en vroeg te laten weten.

        4. CareerChanger *

          Ik denk dat deze specifieke voorbeelden geweldig zijn.

          Wat afspraken betreft, denk ik dat de teamculturen verschillen. In mijn teamcultuur zou je ‘therapie’ kunnen zeggen – als een analogie denk ik dat het heel normaal zou zijn als iemand zou zeggen: ‘ik moet vroeg vertrekken voor fysiotherapie’ of om een ​​oogarts of tandarts te specificeren; nogmaals, als iemand zei: “Ik ga mijn colonoscopie krijgen!” Ik zou dat niet leuk vinden, maar het is ook oké om gewoon ‘terugkerende afspraak’ te zeggen en dat betekent dat we het niet vragen.

          1. Not A Girl Boss *

            Persoonlijk probeer ik me te verzetten tegen het verstrekken van details. Want als er een tijd is dat ik geen details wil verstrekken, lijkt het duidelijker dat u iets verbergt. Of ik moet liegen over de aard van mijn aanstelling.

            Soms kan het je baas echt niets schelen als je niets specificeert, maar omdat het zo’n norm is om details te geven, is er een interne druk om dat te doen. Het kan dus handig zijn om een ​​baas te hebben die het niet-specifieke gedrag modelleert.

        5. anone *

          Bedankt voor het geven van een echt nuttig antwoord.

          Het enige dat ik zou bieden, is dat badges en stickers van ‘bondgenoten’ het omgekeerde effect kunnen hebben. Persoonlijk wantrouw ik iedereen die dergelijke stickers heeft – mijn ervaring is dat mensen niet goed zijn in het zelf identificeren van dat nauwkeurig en het is beter om ze te vermijden dan naar ze toe te gaan. Ik zoek naar gedrag, niet naar stickers.

            1. Not A Girl Boss *

              Bedankt voor het inzicht. Ik denk dat ik het op mijn werk alleen heb gezien bij mensen van wie ik oprecht geloof dat ze veel om inclusie geven, maar het is duidelijk dat een sticker alleen niet genoeg is, en alleen omdat je jezelf als een bondgenoot beschouwt, wil nog niet zeggen dat je dat bent.

          1. Joielle *

            En het kan er ook toe leiden dat je dingen aanneemt die niet waar zijn! Persoonlijk ben ik een queer cis-vrouw, getrouwd met een queer cis-man, dus als je naar ons kijkt, zou je aannemen dat we hetero waren. We zijn geen “bondgenoten”, we zijn de “B” in LGBT. Maar als een collega aannam dat ik hetero was en merkte dat ik geen ‘bondgenoot’-badge had, zouden ze kunnen denken dat ik geen queer mensen steunde, terwijl het eigenlijk het tegenovergestelde is.

            Misschien gaat dit te ver weg, maar als je badges gaat doen, vind ik het leuk hoe het bedrijf van mijn man hiermee omgaat. Ze hebben een ‘LGBT-affiniteitsgroep’, waar je lid van kunt worden (en de bijbehorende sticker op je werknemers-ID hebt), ongeacht of je lid bent van de LGBT-gemeenschap. Er zijn veel heteroseksuele queer mensen, bondgenoten, mensen die een queer kind hebben, etc. Dus het vertelt je niet iemands seksualiteit, alleen dat ze betrokken zijn bij de groep (dus je kunt aannemen, over het algemeen ondersteunend).

            1. Not A Girl Boss *

              Bedankt voor dit inzicht! Onze stickers zijn letterlijk gewoon een regenboogkleurig lint, dus ik heb zowel bondgenoten als LGTBQ-collega’s ze zien dragen.

      6. Aquawoman *

        Zie je er geen probleem mee om aan te nemen dat rechtstreeks cis-neurotypische informatie net binnenkomt de normale gang van zaken, maar die queer, trans, neurodivergente mensen kunnen dat niet doen tenzij ze een grote aankondiging doen? Ik betwijfel of de LW bedoelde: “Hé, moet ik onze volgende keer beginnen door alle manieren aan te kondigen waarop ik niet in de meerderheid ben?” en meer, is het oké om het op een natuurlijke manier tijdens een gesprek te laten ontstaan.

      7. Eve Polastri *

        Ik moet het eens zijn met Horse Girl. Als ondergeschikte wil ik alleen informatie van mijn baas die betrekking heeft op mijn werk. Als mijn baas een probleem heeft waardoor ze die dag iets niet kan doen, dan is het prima om me dat te laten weten. Maar om me dit alles te laten weten, is TMI.

    4. MRL946 *

      Zonder te willen klinken als een knorrige oude, intolerante curmudgeon, is het de taak van een manager om te leiden, begeleiden, ondersteunen en beoordelen van hun medewerkers. Het is niet bedoeld om [x] te de-stigmatiseren, [y] te normaliseren of te vechten tegen [z] soort sociaal onrecht – hoe persoonlijk ze ook mogen zijn voor de manager, of om de zaak in het algemeen nobel te zijn. Managers bestaan ​​niet als morele autoriteiten of als scheidsrechters, en ondergeschikten verwachten noch eisen dat ze dit doen. Dat bazen zo’n rol op zich nemen, is dus niet alleen plakkerig, maar ook buitengewoon arrogant.

      1. Kattenvrouw *

        Ik denk dat dit het punt mist dat het destigmatiseren, normaliseren en bestrijden van sociaal onrecht is vaak een CRUCIAAL element van het ondersteunen van medewerkers. Omdat niets doen impliciet het stigma en sociaal onrecht ondersteunt. Als een werknemer bijvoorbeeld zijn / haar voornaamwoorden gebruikt, is het zeker mijn verantwoordelijkheid om te helpen bij het normaliseren van a) die persoon niet verkeerd te gebruiken en b) een cultuur van geen genderaannames of binair genderdenken.

        1. Dust Bunny *

          Maar soms is de beste manier om dat te doen gewoon. . . doe het.

          Een van de stemopnemers bij mijn plaatselijke bankfiliaal is een paar jaar geleden overgestapt. Ik weet natuurlijk niet wat er achter de schermen is gebeurd, aangezien ik daar niet werk, maar in het openbaar zei niemand iets. De enige opmerking die ik erover heb gehoord, was toen de man op wie voor mij werd gewacht, probeerde een andere verteller te leiden met: “Dus, wat is er geworden van [dode naam teller]?” en de kassier staarde hem aan en antwoordde: “Wat bedoel je?” Omdat het vrij duidelijk was wat hij bedoelde en ook dat zijn verteller niet van plan was om te lokken, had hij de keuze om de lijn van vragen te beëindigen of eruit te zien als een ezel. Hij ging niet verder.

          Ik ben een cis-het-vrouw. Ik heb de luxe dat aan de meeste van mijn behoeften kan worden voldaan met een minimum aan gedoe en extra aandacht (ik zit in het autismespectrum maar functioneel genoeg, en in een soort baan, dat ik op dit moment geen hulp nodig heb). Soms is iets doen alsof het volkomen normaal is, een effectieve manier om het te normaliseren.

        2. Bopper *

          JA.

          En in de werkcontext zie ik:
          Niet: ik ben homo!
          maar: ik ben dit weekend met mijn man (zelfde geslacht) en honden naar het strand geweest.

          Ik weet niet zeker of ik aankondigingen nodig heb, maar je kunt dingen in context onthullen in normale gesprekken.

          Dus niet: ik heb de diagnose angst!
          Maar zoals in het bovenstaande voorbeeld: “Ik ben onlangs begonnen met het nemen van Zoloft voor mijn angstgevoelens en het is geweldig om een ​​behandeling te krijgen, maar ik ben zo slaperig geweest. Ik mis de gratis koffie op kantoor echt ”

      2. Detective Amy Santiago *

        Werknemers zijn mensen die heel goed te maken hebben met psychische problemen of sociale problemen onrechtvaardigheden. Weten dat ze een ondersteunende manager hebben, kan nuttig zijn.

      3. Sylvia *

        Ik ben het daar meestal mee eens. Er is gewoon zo’n rare machtsongelijkheid op de werkvloer waardoor iemand zich onder druk of ‘uitgelaten’ voelt, hoe je het ook doet.

        Dit wil echter niet zeggen dat iemand niet naar buiten mag komen op het werk of mensen niet mag vertellen aan welke voornaamwoorden ze de voorkeur geven of wat dan ook. Dat zouden ze absoluut moeten doen als ze zich op hun gemak voelen, en dat is prima. Dat is echter anders voor mij.

        Als mijn manager me zou vertellen dat ze worstelt met haar geestelijke gezondheid, zou ik gek worden als ik me afvroeg hoe ik moest reageren. Moet ik het gewoon negeren? Verwacht ze dat ik haar op de een of andere manier steun? Zal ze me straffen in mijn baan als ik haar niet steun? Het is gewoon een groot nee voor mij.

        1. RedinSC *

          Tot zover dit!

          Hoe reageer ik? Wat wordt er van mij verwacht? Als ik iets nodig heb, kan ik het dan vragen, terwijl ik me afvraag wat voor invloed dat op jou heeft?

          Als werknemer wil ik op geen enkele manier verantwoordelijk worden gemaakt voor je geestelijke gezondheid.

          Ik denk dat het allemaal afhangt van de context, zoals mensen zeiden. Zoloft heeft me geholpen, maar ik voel me zo slaperig, versus ik worstel met mijn geestelijke gezondheid.

          Ik ging naar de film met mijn [partner van hetzelfde geslacht] versus ik ben een queer. Ik denk dat normaliseren neerkomt op authentiek zijn, maar belast je personeel niet.

      4. MissBliss *

        Maar dingen ontstigmatiseren * is * je werknemers ondersteunen. Dat wil niet zeggen dat het een individueel gesprek met elke medewerker moet zijn, maar uw opmerking lijkt te impliceren dat dit buiten de bevoegdheid van leiderschap valt, en daar ben ik het absoluut niet mee eens. Het is niet arrogant of plakkerig. Ik kijk niet naar mijn manager om als morele autoriteit te dienen. Maar ik verwacht wel dat ze me als een persoon behandelen en accepteren dat ik een heel persoon ben, met behoeften buiten het werk. Een supervisor hebben gehad die die behoeften erkende maar er niet bij stilstond, maakte een wereld van verschil. Het is geen bekering. Het maakt de werkplek toegankelijker en gastvrijer.

        1. Dubbel A *

          Ik denk dat sommige mensen destigmatisering beschouwen als, zoals een morele campagne met trainingen en Vergaderingen en initiatieven en toespraken, terwijl het eigenlijk gewoon betekent dat je informeel en normaal moet zijn over dingen die informeel en normaal zouden moeten zijn, maar die momenteel een stigma hebben.

          1. Cat Lady *

            Ha, ja! Destigmatiseren betekent mensen helpen leren dat X-ding geen big deal is, en de beste manier om dat te doen is door middel van informele, regelmatige referenties. Om iets te normaliseren, handelt u gewoon zoals het normaal is!

      5. EPLawyer *

        Ik ben een beetje hier. Uw rapport hoeft niet te weten waarom. Steun gewoon de vrije dagen door een goede balans tussen werk en privé te modelleren. Mopper niet als ze om een ​​vrije dag vragen. Laat ze weten dat ze hun vakantie / aftakas MOETEN nemen voor welk gebruik dan ook (mits het legaal is natuurlijk). Geef ze geen centjes aan de aftakas als ze een uur of twee vrij nemen voor een doktersafspraak. Als uw bedrijf het toelaat, laat ze dan vroeg komen of laat werken om de tijd gelijk te trekken. Laat ze weten dat JIJ de flexibiliteit die je hen biedt, gebruikt door dit te doen, zonder te zeggen “ja, ga naar de dokter om mijn ADHD-medicatie bij te werken.” Gewoon “Ik vertrek donderdag 2 uur te vroeg, maar ben vrijdag vroeg om alles af te handelen.” En controleer uw e-mail niet buiten kantooruren, en verwacht ook niet dat ze dat doen als ze hun flexplanning gebruiken.
        Vraag ten slotte geen details van hen. Als ze zeggen “Ik heb om de 2 weken een vaste afspraak”, vraag dan niet wat het is onder het mom van “ondersteunend”. Zeg gewoon genoteerd en laat hen weten dat u uw best zult doen om geen vergaderingen te plannen waarbij zij gedurende die tijd betrokken zijn.

        Met andere woorden, wees de baas die je wilt hebben. Een die ondersteunt zonder in uw bedrijf te komen.

        1. Moo *

          Dit! Er was onlangs een onderzoek (ik kan me het citaat niet herinneren!) Waaruit bleek dat de grootste factor in het nemen van stappen voor een betere balans tussen werk en privé, was dat hun manager / baas het model liet zien. Alsof je baas je vertelt dat het oké is om op tijd naar huis te gaan, maar ze doen het nooit zelf, mensen zien het als een teken dat ze geen vooruitgang boeken, tenzij ze zich gedragen als de baas. Door zelf dit goede gedrag te modelleren, wordt een sterk signaal naar uw rapporten gestuurd om dit te doen, in plaats van ze simpelweg te vertellen.

        2. Altijd te laat voor het feest *

          Dus ik ben het ermee eens dat het te veel delen van uw persoonlijke gezondheidsgegevens niet de beste manier om uw werknemers te ondersteunen, omdat het de verwachting kan wekken dat zij hetzelfde zouden moeten doen.

          Maar ik denk niet dat dit betekent dat een manager de geestelijke gezondheidsproblemen / genderidentiteit niet op andere manieren kan normaliseren zonder ‘op te komen voor een goed doel’.

      6. Dadolwch *

        Ik ben het echt niet eens met uw mening, MRL946. Als het niet de taak is van organisatorisch leiderschap om een ​​meer open en gastvrije omgeving voor diversiteit te creëren, wie zou dat dan wel moeten doen? Mensen bestaan ​​niet in een moreel vacuüm; elke organisatie of meer dan 2 mensen moeten gedeelde waarden hebben die ze kunnen uiten en waaraan ze kunnen werken.

        1. Lola Banks *

          Bedankt! Stel je voor dat het leiderschap van een organisatie vond dat het niet hun rol was om ‘sociale’ zaken zoals zwangerschapsverlof te normaliseren …

        2. OhNoYouDidn’t *

          Ik kreeg niet de indruk dat hij dat zei. Ik denk eigenlijk dat hij zei wat veel anderen hier zeggen. Gewoon professioneel zijn, accepteren en eerlijk zijn, zal automatisch een inclusieve en accepterende omgeving creëren zonder te prediken en uitspraken te doen. Als de baas een inclusieve, professionele en accepterende houding heeft ten opzichte van een persoon die dat is (kies je probleem … vreemd, omgaan met depressie, een minderheidsreligie of etniciteit, enz.), Zonder uitspraken te doen en op een zeepkist te staan, dan zal het bepalend voor de rest van het team. Als iemand anders anderen niet op de juiste manier behandelt, zou de baas dat aanpakken zoals elk ander ongepast gedrag. Ik denk dat hij voorstander is van het idee dat rechtvaardig handelen en mensen behandelen als mensen, het aantal woorden dat nodig is om een ​​rechtvaardige en gedestigmatiseerde omgeving te creëren, tot een minimum zal beperken. Het doen van uitspraken en te veel delen kan prekerig en neerbuigend lijken. Ik weet niet of ik het duidelijk zeg, maar dat is mijn indruk van wat hij zei.

      7. animaniactoo *

        Ik ben het daar niet mee eens – gezien de strijd die velen hebben gehad rond geestelijke gezondheid en chronische ziekteproblemen , het normaliseren van het bestaan ​​van hen IS het leiden en ondersteunen van hun werknemers.

        Zolang ze er niet de campagne van maken, behalve dat ze anders een manager zijn, hun stompzinnige toespraak uitslepen wanneer er ook maar de minste verwijzing naar is. Dat is wanneer het een negatieve impact zou worden in plaats van een neutrale of positieve imo.

      8. ElizabethJane *

        Ik denk niet dat iemand managers vraagt ​​om als morele arbiters te bestaan, maar meer hoe op een organische manier signaleren dat hun kantoor het accepteert en niet zal oordelen voor veel voorkomende persoonlijke problemen. Voor hoeveel letters krijgt AAM

        “Ik ga door een scheiding en weet niet hoe ik mijn baas moet vertellen dat dit invloed zal hebben op mijn werk”
        “Ik ben aan het overstappen en ik weet niet hoe ik erover moet beginnen of dat mijn kantoor het zal accepteren”
        “Ik ben onlangs begonnen met het ontvangen van een behandeling voor [VOEG HIER GEESTELIJKE GEZONDHEID IN] en ik weet niet hoe ik erover moet beginnen met mijn manager”

        Ik geloof niet dat het OP vraagt ​​hoe ze campagne moet voeren tegen elk sociaal onrecht, maar eerder hoe ze hun werknemers een signaal moeten geven: “Hé, als je vragen moet stellen over dit probleem, heb ik ook iets soortgelijks meegemaakt. Het hield me professioneel niet tegen en ik zal ervoor zorgen dat het jou ook niet tegenhoudt ”.

      9. elefant *

        Ik ben het ook niet eens. Managers hebben macht, en het is de verantwoordelijkheid van degenen met macht om te leiden op het gebied van gelijkheid en inclusie. Dat omvat absoluut de-stigmatisering van psychische aandoeningen en handicaps en pleiten voor minderheidsgroepen binnen het bedrijf en beroep.

      10. Lana Kane *

        Leiderschap houdt meer in dan wat je hebt beschreven. Toezicht houden op mensen betekent weten hoe om te gaan met menselijke kwesties in de context van het managen van het werk.

    5. Diahann Carroll *

      Ik ben een beetje waar jij bent, Lemon Zinger. Als OP haar directe rapportage wil laten weten dat het oké is om vrij te nemen vanwege geestelijke gezondheidsredenen, kan OP tijdens hun volgende een-op-een het verlofbeleid bespreken en er rekening mee houden dat geestelijke gezondheidsdagen volledig zijn toegestaan ​​in haar team .

      1. Annony *

        Ik ga akkoord. Duidelijk maken dat ziektedagen kunnen worden gebruikt als dagen voor geestelijke gezondheid of dat terugkerende medische afspraken kunnen worden ondergebracht zonder dat er details hoeven te worden verstrekt, zou nuttig zijn. Het hoeft niet te worden gerelateerd aan de OP’s-ervaringen.

    6. SunnySideUp *

      Precies wat ik hier kwam zeggen.

      Ik wil er op het werk niet over praten, en ik wil niets weten over de gezondheidsproblemen van mijn manager.

      1. qtippyqueen *

        Akkoord. Als er iets organisch naar boven komt zoals hierboven vermeld, cool. Maar als een manager me neerzette en begon te praten over hun geestelijke gezondheid en seksuele / genderidentiteitsproblemen … Ik weet niet wat ik zou zeggen of denken. Zoals: “Oh, uh, geweldig … dus heb je dat TPS-rapport vandaag of morgen nodig?”
        Het zou zo moeilijk zijn om te reageren! Moet ik een relatie hebben? Ben ik nu je therapeut? Nu moet ik nadenken over uw problemen en mijn problemen samen.
        Om eerlijk te zijn, ik wil geen vrienden zijn met mijn baas. Ik wil de vrije tijd die ik nodig heb. Ik wil niet worden ondervraagd over doktersafspraken. Ik wil feedback krijgen over mijn werk en de tools krijgen om mijn werk te doen. Zoals, wees een fatsoenlijk mens voor mij, dat is alles wat ik van je nodig heb. Soms ook donuts.

        1. Blue Anne *

          Zoveel commentatoren lijken bezorgd te zijn over dit gebeuren dat ik oprecht in de war ben. Ik heb te maken met veel van dezelfde dingen waar het OP het over heeft, en ik ben er open over als het opkomt, maar ik zou mijn stagiair nooit gewoon onhandig infoduleren, zodat ze weet dat het oké is om vrij te nemen of wat dan ook . Ik kan niemand in mijn kringen bedenken die dat zou doen.

          Waar komt de aanname van de enorme lastige, overweldigende discussie over alle persoonlijke informatie in één keer vandaan? Is dit jou echt overkomen?

          1. Mama Shark *

            Eerlijk gezegd lijkt dit het fenomeen waarbij heteromannen denken dat de hele persoonlijkheid / identiteit van queer mensen is queer zijn, dus ze denken dat het constant in hun gezicht wordt gegooid.

            1. qtippyqueen *

              Ik denk het niet, maar ik zag wel wat van dit lezen:” keep het voor jezelf ”en dat soort in navolging van dat oude idee om mensen bij wijze van spreken“ in de kast ”te houden. Zoals, wat je ook doet is prima, verberg jezelf gewoon voor de samenleving, want het is stiekem beschamend of wat onzin
              Voor mij is het misschien meer dat idee van een informatiedump, of gewoon een super persoonlijk informatie-idee. Iemand met een partner van hetzelfde geslacht, meer dan één partner, 15 zustervrouwen, wat het ook is, zou me niet storen. Jullie gingen allemaal picknicken, cool. Ik ga over dat verhaal.
              Maar een collega of baas hebben waar ik geen diepe vriendschap mee heb, zou me in detail vertellen over hun geestelijke gezondheidsproblemen, of genderidentiteitsproblemen, zou erg lastig zijn.
              Net als Anon Lawyer die hierboven werd genoemd, gaat het om het hebben van goede sociale grenzen, en het is moeilijk vast te stellen hoe dat eruit ziet, want op het werk zit je in feite de hele dag vast met deze mensen als een vast publiek, dus het kan allemaal snel raar worden.

          2. qtippyqueen *

            Het kan absoluut een persoonlijke ophanging voor mij zijn, dat kan ik accepteren!
            Ik heb de neiging om een ​​erg bewaakte persoon te zijn op het werk. Niet per se zoals de reality tv-show trope van, ik ben hier niet om vrienden te maken! Maar een beetje! Met het risico te klinken als een heel koud persoon, ga ik aan het werk om een ​​baan te doen. Ik wil dat de gesprekken werkgerelateerd zijn, of licht en luchtig. Zoals jij en je familie gingen naar het strand! Deze tv-show is echt goed! Ik hou van deze koffie! Goed spel gisteravond!
            Maar tenzij we vrienden zijn, wil ik niet echt horen over veel levensstrijd voor jou. Het dubbele met mijn baas.
            Het is niet zo dat ik mijn parels vast zou grijpen als ik hoor dat iemand in therapie is of hoor dat iemand een bepaald medicijn neemt of het moeilijk heeft met geestelijke gezondheidsproblemen. Ik ben er geweest, ik snap het. Ik wil gewoon niet echt ingaan op de kern van je leven op het werk.
            Zelfs met vrienden! We kunnen naar een bar gaan en je kunt me alles vertellen over wat er gaande is, en ik ben hier voor je zoals je wilt. Op het werk? Laten we het gisteravond eens hebben over die voetbalwedstrijd!

            1. Altijd te laat voor het feest *

              Ik denk dat het punt is dat deze onderwerpen, met name over genderidentiteit, * kan * op een lichte en luchtige manier worden opgevoed en dat is precies wat OP moet doen als ze ze willen normaliseren.

              “Oh, je houdt van parken en recreatie? Mijn vrouw [van hetzelfde geslacht] * houdt van * die show? Wie is je favoriete personage? ” “Oh, hou je van yoga? Mijn therapeut raadde me aan het te proberen, maar ik heb geen video’s gevonden die ik leuk vind. Heeft u suggesties? ”

              Nu weet je dat ik een queer ben en in therapie ben, en het gesprek bleef luchtig en luchtig. Ik vraag je niets terug. En als je toevallig mijn queer-worstelende-medewerker-geestelijke-gezondheid overkomt, weet je dat je deze problemen niet voor je manager hoeft te verbergen uit angst voor professionele repercussies.

          3. Grapey *

            Mijn” aannames “komen van OP, die zei:” Ik ben queer, ik Ik stel mijn geslacht in vraag, ik ga naar therapie, ik heb ADHD, ik neem medicijnen voor zowel dat als geestelijke gezondheid, enz. enz. Het is belangrijk voor mij om open te zijn over die dingen en een model te maken van ‘dit is normaal en oké’ soort houding ”

            Ik plaats mezelf in de schoenen van iemand die misschien OP als manager heeft, en ik wil niets horen over de medicijnen en therapie. Vertel me welke voornaamwoorden je wilt, praat over je SO’s / kinderen, normaliseer het vrijmaken voor medische afspraken, wat dan ook – de persoonlijke medische zaken zijn het probleem voor mij.

            1. Altijd te laat voor het feest *

              ” Oh jij doet aan yoga? Mijn therapeut raadde me aan het te proberen, maar dat heb ik nog niet gedaan. Zijn er yogi-youtubers die je bijzonder leuk vindt? ”

              Nu weet je dat ik naar therapie ga zonder dat ik over mijn therapie hoef te ‘horen’.

          4. Oh No She Di’int *

            Om eerlijk te zijn, denk ik dat de zorg minder gaat over de volume van informatie, het alles-tegelijk-aspect en meer over de focus van de informatie. Ik hoor commentatoren vooral zeggen dat als OP een gesprek over hun geestelijke gezondheidsproblemen wil hebben, dat te ver gaat. Maar een gesprek over hoe we de TPS-rapporten gaan overhandigen waarin bevat een relevante vermelding van geestelijke gezondheidsproblemen, lijkt prima.

            Ik denk dat OP de weg heeft geëffend voor deze veronderstelling door alles in de context van vriendschap en vriendelijkheid / vriendelijkheid te plaatsen. Dus stel je voor dat je iemand in vertrouwen neemt over deze persoonlijke kwesties zoals je een vriend in vertrouwen neemt. Ik zeg niet dat dat de bedoeling was, maar ik kan zien hoe mensen met die indruk weg konden komen.

          5. Legal Beagle *

            Ik denk dat ik gewoon vast kom te zitten aan het ‘waarom’. Ik zou absoluut op de hoogte willen worden gehouden van de voornaamwoorden van mijn manager, maar wat moet ik verder weten en waarom? Wanneer managers te veel delen, kan dit ertoe leiden dat het rapport zich onder druk zet om te beantwoorden, dus ik denk dat managers de verantwoordelijkheid hebben om voorzichtig te zijn met professionele grenzen.

            Als de manager de persoon beter leert kennen, als deze een meer persoonlijke relatie ontwikkelt, ga dan naar een hoofd en deel zoals het gepast voelt. Maar het lijkt erop dat LW misschien te veel nadenkt over hoe dit alles te delen met een direct rapport, terwijl het zich echt organischer moet ontwikkelen – en het resultaat kan zijn dat het nooit het juiste moment is om meer persoonlijke dingen te delen, want dat is gewoon niet de werkrelatie die ze hebben.

            1. Altijd te laat voor het feest *

              Om een ​​veilige ruimte te creëren voor werknemers die zich mogelijk zorgen maken over hun genderidentiteit / geestelijke gezondheid, enz. kunnen hen tegenhouden.

          6. kt *

            Er zijn veel brieven over te veel delen op kantoor: mijn collega’s blijven praten over zwangerschap en me lastig vallen over de toestand van mijn baarmoeder; mijn baas heeft mijn oude religie en probeert me terug in de kudde te brengen; mijn baas wil dat we Enneagram-lezingen doen en erover praten met het team; mijn baas begint elke vergadering met een check-in voor de geestelijke gezondheid; mijn baas wil dat we onze Myers-Briggs opnemen in onze e-mailhandtekening en ernaar verwijzen in gesprek met hen en collega’s; mijn baas probeert iemand een nier te laten doneren; mijn baas vraagt ​​de bloedgroep van iedereen omdat ze willen dat iedereen doneert omdat ze dat niet kunnen doen (medische reden die nog niet iedereen hoeft te weten); mijn baas had een schreeuwende ruzie met haar man tijdens een Zoom-vergadering en nu voelen we ons allemaal ongemakkelijk en zorgen over haar; mijn baas wil hun therapie met mij bespreken omdat ze denken dat ik hetzelfde probleem heb en ‘het kan echt helpen!’

            Het is een adviesrubriek; de meeste mensen kwamen hier omdat er op een gegeven moment iets mis was en ze advies nodig hadden!

          7. Jaybeetee *

            Ik vermoed dat het afkomstig is van de LW en zegt eigenlijk al die dingen tegelijk in de brief ( die nodig was om context te bieden, maar mensen ertoe zou kunnen brengen te denken dat ze zichzelf in andere situaties gewoon zo zou introduceren), plus de toelating van de LW tot ‘te veel delen’, en misschien een vleugje van een algemeen gevoel van willen emotioneel betrokken zijn bij haar rapporten buiten het gebruikelijke. Bazen hebben de neiging om het beter te doen in de richting van het ‘vrijstaande’ uiteinde van het spectrum. Men zou een eikel moeten zijn, maar er zijn veel manieren waarop een baas die te veel op de emotionele werelden van zijn collega’s vastloopt, de zaken erger kan maken.

          8. EPLawyer *

            Ik denk dat de bezorgdheid hier is dat de LW zei dat ze een oversharer waren. Ik zie dat een oversharer die behulpzaam en ondersteunend wil zijn, precies doet wat hier wordt beoogd: hun enige rapport neerleggen en alles aan hen uitleggen, zodat het rapport begrijpt hoe ondersteunend ze zijn. Als de LW meer rapporten had, denk ik niet dat we ons dat zouden voorstellen, want dat is veel meer werk. Maar als u maar één melding heeft en een probleem met grenzen, ziet u het misschien niet als een probleem om een ​​1: 1 in te plannen om persoonlijke kwesties te bespreken. Daarom blijven we erop wijzen: “Waarom vertel je me dit? Wat wil je dat ik met deze informatie doe? ”

    7. Gaia *

      Ik denk dat er een verschil is tussen” te veel delen “en” delen “. Het is een goede zaak voor managers om te laten weten dat het acceptabel en normaal is om medische (of dat nu fysieke of mentale) gezondheidsbehoeften zijn. En de beste manier om dat te doen, is door te modelleren dat het normaal is dat het soms in een gesprek ter sprake komt.

      Niemand suggereert dat managers in intieme details treden, maar mensen suggereren alleen dat ze deze delen van hun leven niet actief verbergen.

  • Teekanne aus Schokolade *

    Volgt !! Elk perspectief op het destigmatiseren van de geestelijke gezondheid en het helpen van mensen om zich veilig te voelen om grenzen te stellen, is ZO waardevol.

    1. Anne of Green Gables *

      Een ding dat een gemakkelijke manier zou kunnen zijn om ondersteunend te zijn zonder een Veel aanvullende informatie is bedoeld om personeel af en toe aan het EAP te herinneren, als uw organisatie er een heeft. Ik heb het zowel in een-op-een-bijeenkomsten genoemd als ik weet dat een medewerker onlangs een grote verandering heeft ondergaan (overlijden van een ouder in één geval) als in grotere personeelsbijeenkomsten om mensen eraan te herinneren dat de mogelijkheid bestaat. Wanneer ik dit doe, zal ik zeker de vertrouwelijkheid van ons EAP benadrukken en dat alleen cijfers, geen namen, aan de organisatie worden gerapporteerd. Ik heb ook gezegd dat ik ons ​​EAP twee keer heb gebruikt, één keer voor een werkgerelateerd probleem (vorige baan, zelfde EAP) en één keer voor een persoonlijk probleem, en ik heb er goede ervaringen mee gehad. Dat is precies hoe ik het zeg, niet meer informatie dan dat. Ik zeg dat niet elke keer, maar ik heb wel zin om te weten dat ik het heb gebruikt, het stilzwijgende toestemming zou kunnen geven en een beetje “als Anne het heeft gebruikt en zegt dat het nuttig was, is het misschien niet zo erg”.

  • elefant *

    Afgelopen zomer heeft mijn werkplek een heleboel discussies over diversiteit / rechtvaardigheid / inclusie rond bepaalde thema’s als ras, geslacht, seksualiteit, bekwaamheid, enz. In sommige van hen zeggen deelnemers dingen als “als een queer vrouw, ik …” of “als iemand met een chronische ziekte, …” enz. Mensen hebben het gehad over therapie, trauma uit de kindertijd , vreemde identiteiten, verschillende leermoeilijkheden, fysieke handicaps, gezondheidsproblemen, enz. Ik wist niet per se van de identiteit of omstandigheden van deze mensen af, maar ik dacht dat dit een vrij natuurlijke plaats was voor deze onderwerpen om naar boven te komen en het maakte me duidelijk dat er op mijn werkplek veel mensen met een handicap zijn die succesvol zijn!

  • Enescudoh *

    Dit is iets algemener dan de gestelde vraag, maar mijn huisgenoot vertelde me onlangs over een het delen van een collega die haar echt heeft geholpen. Deze collega leidt hun afdeling en schreef in een teamnieuwsbrief hoe ze vorige week dagenlang van streek was geweest nadat een nieuw zijden gezichtsmasker, opgehangen te drogen, was weggeblazen. Ze vertelde hoe ze zichzelf de schuld gaf en kon er niet achter komen waarom ze het zo moeilijk deed, totdat ze besefte dat het een combinatie was van hoeveel stress ze allemaal hadden gehad, een bod dat werd afgewezen voor een huis en veel andere dingen tegelijk. Mijn huisgenoot vond dit geweldig en vond het super herkenbaar.

    Dus ik denk dat je het algemeen maar herkenbaar moet houden, zodat ze zich niet alleen voelen, maar zich ook niet ongemakkelijk voelen als ze te veel over je leven weten? Maar dat werkt misschien niet voor wat u wilt dat ze zich getroost voelen door…

    1. Diahann Carroll *

      Ik ga hiermee akkoord. Ik zou me zeer ongemakkelijk voelen als mijn manager zojuist al haar eigen persoonlijke worstelingen uit het niets op mij zou lossen. Zoiets zou me niet het gevoel geven dat ik mezelf moest delen of dat er van mij werd verwacht dat ik op de een of andere manier zou reageren op de onthullingen van de manager.

    2. AnonGoodNurse *

      Ik wilde iets soortgelijks zeggen – dingen op een onpersoonlijke manier delen of erover praten. In plaats van erover te praten als haar eigen ervaring, kun je het misschien hebben over een ‘vriend’ of ‘familielid’ die doorging. Als de toon neutraal of warm is, helpt dit om elk stigma te doorbreken, maar wordt het ongemak weggenomen dat zou kunnen ontstaan ​​als een manager die ‘te veel’ deelt.

      1. Reba *

        Mijn werkgroep had een leuk gesprek gebaseerd op iemand die een artikel deelde over burn-out en de uitgebreide stam van 2020. Iets hebben om naar te verwijzen en erop te reageren was niet het persoonlijke getuigenis van de aanwezige aanwezigen, dat was volgens mij nuttig. Ook al is het punt dat het herkenbaar is 🙂 We zijn dus vrij open, maar algemeen over wanneer we “vandaag tegen een muur slaan” of een geestelijke gezondheidsdag nemen.

  • Detective Amy Santiago *

    Naar mijn mening betekent normaliseren van deze dingen dat je ze moet vermelden in informele gesprekken waarin ze zijn actueel. “Hoe was je weekend?” “Oh, ik had een zware geestelijke gezondheidsdag en bracht de dag door in bed en keek naar Golden Girls en at cheesecake. Hoe was die van jou?” Dat zou, voor mij, niet over delen zijn, simpelweg een feit noemen en zowel psychische aandoeningen als zelfzorg normaliseren.

    Aan de andere kant: laat het niet overkomen als een heel speciale aflevering van een sitcom uit de jaren 80.

    1. Annony *

      Ik weet het niet. Ik wil niet echt weten dat mijn baas dit weekend een zware geestelijke gezondheidsdag heeft gehad. Ik zou me ook behoorlijk ongemakkelijk voelen als ik zou antwoorden dat mijn weekend daarna geweldig was. Ik denk dat het de formulering is. Ik zou niet gefaseerd worden door “Ik ben de laatste tijd gestrest, dus ik nam het weekend om gewoon te relaxen, tv te kijken en cheesecake te eten.” Voor mij klinkt “ruwe geestelijke gezondheid” veel serieuzer. Het zou aanvoelen alsof iemand zegt: “Ik heb net ontdekt dat ik kanker heb, dus ik zocht behandelingsopties op. Hoe gaat het? ”

      1. Diahann Carroll *

        Juist. Dit zou precies het probleem zijn waardoor ik me erg ongemakkelijk zou voelen en niet in staat zou zijn om te reageren, en ik heb ocs, dus ik krijg moeilijke dagen met geestelijke gezondheid.

      2. Dubbel A *

        Met respect is dit de houding die het stigma rond geestelijke gezondheid versterkt. De manier waarop het gedestigmatiseerd raakt, is als mensen er terloops over kunnen praten. De meeste psychische problemen zijn niet het equivalent van kanker, maar omdat we er op gedempte toon over praten, denken mensen van wel.

        En als je baas kanker had, zouden ze … dat dan niet onthullen? Ik bedoel, misschien niet in een ‘Hoe was je weekend’-gesprek, maar op een gegeven moment zullen ze er iets over moeten onthullen.

        1. Annony *

          Ik probeerde te zeggen dat het niet echt een vrijblijvend gesprek is, vooral niet een informeel gesprek op het werk. Het is niet dat er niet over gesproken kan worden, maar het is niet echt ‘hoe was je weekend’-materiaal. Als mijn vriend precies hetzelfde gesprek met mij had gehad, zou ik er 100% voor openstaan. Maar als mijn baas dat gesprek met mij had, zou ik me echt ongemakkelijk voelen. Ik heb supervisors gehad die psychische problemen op mij dumpen en verwachten dat ik als hun ondersteuningssysteem fungeer. Het was niet oké en het was niet gepast. Dit kleurt waarschijnlijk mijn perceptie.

          1. Aquawoman *

            Maar voor mensen met psychische problemen is het soms GEEN grote deal om te zeggen: Oh, zaterdag was slecht om redenen van geestelijke gezondheid, net zo min als het zou zijn om te zeggen dat zaterdag slecht was omdat ik een geweldige verkoudheid had. Het feit dat mensen reageren op een manier die niet in verhouding staat tot de boodschap, is een gevolg van het stigma rond deze kwesties.

            1. Firecat *

              Ik zou me behoorlijk ongemakkelijk voelen als een informele werkweek me vertelde dat ze het allemaal koud hadden weekend ook. Het is meestal niet wat mensen op het werk vragen als ze zeggen ‘hoe was je weekend’.

              1. VV *

                Echt? Je zou je ongemakkelijk voelen als iemand zegt: “Oh, ik ben verkouden en heb het hele weekend in bed gezeten, gelukkig bezorgt de lokale Chinese plaats en heeft geweldige soep! Hoe zit het met jou, heb je een goed weekend gehad? ” Kom op.

            2. Karia *

              Bezwaar maken tegen een leidinggevende die jou als onbetaalde onvrijwillige therapeut gebruikt, is geen ‘onevenredige’ reactie .

        2. Oh No She Di’int *

          Ik bedoel, misschien niet in een” Hoe was uw weekend ”gesprek

          Precies, dat is het hele probleem met dit voorbeeld. Dit gaat niet echt over een stigma op de geestelijke gezondheid, het is gewoon dat wanneer iemand zijn baas vraagt ​​naar zijn weekend, hij niet om een ​​medisch rapport vraagt. Ik zou het antwoord ‘de hele dag in bed’ niet meer willen dan ‘het hele weekend doorbrengen met een ernstige astma-aanval’. Het gaat niet om stigma. Het is die tijd en plaats openbaringen over elk significant gezondheidsprobleem zorgvuldig te overwegen en niet als nonchalant te behandelen.

        3. Traffic_Spiral *

          Met respect, nee. Niet alle gesprekken zijn geschikt voor de werkplek, en sommige dingen horen meer thuis in de sociale sfeer. Ook is er de kwestie van de machtsongelijkheid tussen baas en werknemer. Als ik besluit dat ik met mijn ondergeschikten over veel privé-zaken ga praten, zullen ze niet het gevoel hebben dat ze zich uit die situatie kunnen terugtrekken als ze zich daar ongemakkelijk bij voelen. Hetzelfde als ik opdringerige vragen van ze begin te stellen.

          Je vrienden, familie en sociale kring zijn met wie je dat soort dingen kunt bespreken. Een werkplek moet meer gericht zijn op “uw persoonlijke leven en gezondheidsproblemen zijn uw privézaken en we ondersteunen u daarin zonder om details te vragen.” U houdt grenzen op de werkplek omdat dit mensen zijn waar u om moet zijn – niet mensen die u verkiest te zijn. Het vereist een apart soort gedrag.

        4. Firecat *

          Ik denk dat het voor mij is alsof je zegt dat je het hele weekend van streek bent. Het is gewoon niet ideaal?

          Als mensen vragen: hoe was je weekend? Het antwoord op het werk is eigenlijk: prima en die van jou? Meestal willen ze de details niet weten.

      3. Absurda *

        Hoe zit het met zoiets als” nou, ik was van plan om mijn huishoudelijk werk te doen, maar mijn ADHD / angst / andere problemen stonden in de weg, dus ik heb me uiteindelijk het hele weekend ontspannen en tv gekeken. ”? Ik denk dat de sleutel is om er feitelijk over te zijn, net zoals je zou doen als je zou zeggen dat je het weekend met je kinderen doorbracht of je hond meenam op een wandeling.

    2. AthenaC *

      Zou het handig zijn om als tussenstap misschien geen aandoening te noemen, maar zeg gewoon iets als “Ik heb het grootste deel van het weekend geslapen, dus ik moet de pauze nodig hebben gehad!”

      Misschien werkt het om zelfzorgacties te normaliseren, en dan kunnen we, om zo te zeggen, geestelijke gezondheid onder die algemene paraplu voor normalisatie op te nemen. Als dat klopt.

    3. Lily Rowan *

      Vooral op dit moment denk ik dat veel mensen in de strijd zitten bus soms, en ik vind het nog steeds lastig om op het juiste niveau over te praten. Mijn “zware geestelijke gezondheidsdag” is bijvoorbeeld niet het gevolg van een klinische depressie, maar ik weet niet hoe het met mijn collega’s zit.

  • Vanessa *

    Als je mijn manager was, zou ik deze items misschien op twee manieren willen horen (of beide): tijdens de bewustmakingsmaand voor mentaal welzijn (mei), waar we het hoger management horen praten over mentale gezondheid via discussies in vergaderingen en e-mails, of twee: tijdens een één-op-één waarbij ik specifiek elk gevoel van mentale onwelheid uitroep. De eerste optie die ik me meer zou kunnen voorstellen: “Tijdens deze bewustmakingsmaand zou ik psychische aandoeningen willen destimatiseren en mijn eigen carrièrepad willen bespreken terwijl ik deze aandoening beheerst” – een algemene discussie die iedereen op een brede en bescheiden manier richt. De tweede optie, om te bespreken in een een-op-een w kan alleen dienen om uw directe rapportage (s) op een sympathieke manier te ondersteunen.

    Ik denk dat de jongere generaties veel meer openstaan ​​voor en respect hebben voor deze ideeën en niet over het hoofd geslagen willen worden met de berichtgeving, en de oudere generaties zullen misschien voorzichtiger zijn en de discretie waarderen. Maar dit zijn slechts mijn twee cent, want ik ben geen manager!

    1. AGD *

      Mijn ervaring komt hiermee overeen. Ik ben in de dertig en werk voornamelijk met studenten, die voor het grootste deel volledig open en nonchalant zijn over geestelijke gezondheid. Ik ben maar een halve generatie ouder dan zij, en het verschil met wat ik zag toen ik zelf een undergrad was, is verbazingwekkend (de weinige mensen die dapper over hun problemen spraken, werden meestal bestookt met onwetende, afwijzende retoriek over hoe dit was vermoedelijk een gebrek aan veerkracht of een ander karaktergebrek). Het is geweldig om te zien dat er veel interesse is in bewustwording en wederzijdse steun. Ik ben het er echter mee eens dat dit betekent dat dingen snel veranderen en dat waar de dunne lijn is, kan variëren met de leeftijd. (Op een gegeven moment vertelde een van mijn mentoren van ~ 30 jaar ouder me dat als ik iets over mijn geestelijke gezondheid zou delen met mijn huidige afdelingsvoorzitter, mijn carrière waarschijnlijk voorbij zou zijn. Ik vind het echt jammer dat er een tijd was van ~ 30 jaar geleden terwijl dit op veel werkplekken waar moet zijn!) Ik praat meestal over geestelijke gezondheidsproblemen in het algemeen aan het begin van een les die ik geef. Later neem ik mijn aanwijzingen van mijn studenten over. Als een een-op-een gesprek leidt tot iets waar ik specifieke ervaring mee heb, zal ik iets meer delen om een ​​gemeenschappelijke basis te leggen en eventueel – indien van toepassing – advies te geven. Zeker, het is niet dezelfde soort relatie als die tussen een manager en een direct ondergeschikte, maar ik vermeld dit voor het geval het nuttig is.

      1. oude curmudgeon *

        Ik ben het ermee eens dat veel jongere mensen zich meer bewust zijn van geestelijke gezondheidsproblemen, en meer comfortabel in het algemeen om ze te bespreken. Tegelijkertijd kan het een echte eye-opener zijn voor een volwassene van middelbare leeftijd om het onderwerp vrij en openlijk te horen bespreken.

        Mijn broer of zus is gewoon hoogleraar STEM, in een van de zeer harde wetenschappen. Een paar jaar geleden voegden ze voor elke cursus in elk semester een onderdeel toe aan hun inleidende lezing, waarin ze kort hun eigen worsteling met angst noemden, en de studenten in de cursus aanmoedigden om indien nodig professionele hulp te zoeken, waarbij ze benadrukten dat het zoeken naar hulp voor mentale gezondheid heeft niet meer stigma’s dan naar een dokter gaan voor een zere keel.

        Vorig jaar, nadat we een achterneef hadden verloren door zelfmoord, veranderde mijn broer of zus de boodschap om nadrukkelijker en krachtiger te zijn, door in feite te zeggen: “DOE dit NIET met mensen die van je houden – en er ZIJN mensen die van je houden. Als je hulp nodig hebt, zoek die dan op. Als je niet weet waar je heen moet, praat dan privé met me en ik zal je helpen in contact te komen met iemand die met je kan samenwerken. “

        De reactie was nogal verrassend. Een aantal studenten zocht mijn broer of zus om verbazing en dankbaarheid te uiten voor het horen van die boodschap in de context van een scheikundecollege, en inderdaad, één van hen vroeg om hulp bij het vinden van professionele hulp.

        Dus ik denk dat het in een klaslokaal specifiek kan worden genoemd zonder te wachten tot het gesprek zich organisch verplaatst naar een onderwerp dat een overgang naar het onderwerp mogelijk maakt, vooral met de huidige lichting studenten.

  • Smid *

    Een stukje over het destigmatiseren van geestelijke gezondheidszorg op het werk, ik denk dat dit kan worden bereikt door te proberen gezondheidszorg in het algemeen. Daarom, als u ooit ziek bent – modelleer dat u de aard van de ziekte of uw zorgplan niet hoeft te delen. En als het meer uitgebreide herverdeling van taken / verantwoordelijkheden vereist – focus op dat wat wordt gedaan ter ondersteuning van uw zorgplan.

    Evenzo – vrij nemen voor doktersafspraken – wekelijks, driemaandelijks, jaarlijks – manieren vinden om te modelleren dat de tijd nemen om een ​​arts te bezoeken acceptabel is en aangemoedigd wordt op de werkplek zonder details te delen. Door ze allemaal gewoon ‘doktersafspraken’ te maken, is er geen grens tussen minder gestigmatiseerde afspraken zoals de tandarts en de geestelijke gezondheidszorg. Alles wat je kunt doen om eerlijk te zijn over het gebruik van tijd voor gezondheidszorg, zonder uit te leggen waar het voor is, is volgens mij ongelooflijk nuttig om mensen hun eigen comfort te laten opbouwen in hun eigen tijd.

    1. Christina D *

      Dit, heel erg. Mijn huidige baas nam “Ik moet een operatie ondergaan – het gaat goed, ik moet er gewoon voor zorgen” en stelde nooit een andere vraag dan de timing en wanneer ik terug zou zijn. Het voelde respectvol en ondersteunend, en dat is alles wat ik wil van een supervisor.

    2. Werkelijke vampier *

      Dit is een goed punt. Het rapport van LW heeft mogelijk niet dezelfde behoeften / problemen als LW, dus het is niet per se het beste om te focussen op geestelijke gezondheid. Ik ben de buitengewoon jonge, vreemde persoon in een kantoor van mensen van middelbare leeftijd met gezinnen, en mijn baas gaat niet overboord door te proberen me te laten zien dat ze slecht is voor de jonge mensen – ze zorgt ervoor dat ik me op mijn gemak voel zoals ze iedereen doet zich op uw gemak voelen door een kantoor te runnen waar voor zover mogelijk wordt voorzien in de behoeften van alle werknemers, of het nu gaat om kinderopvang, dierenopvang, ziekteverlof of wat dan ook.

      1. Smid *

        Absoluut – als het gaat om de brede reikwijdte van de medische realiteit, zijn er veel problemen die een verschillende dynamiek van stigma of ongemak met zich meebrengen. Dus of het nu specifiek geestelijke gezondheid is – of gewichtsbeheersing, seksuele / reproductieve gezondheidszorg, G.I. zorg, enz. enz. – verschillende mensen hebben verschillende niveaus van comfort bij het praten over die kwesties. En de ruimte om gewoon een ‘medische afspraak’ te hebben en dat is het einde van de discussie, is enorm bevrijdend.

        Als manager heeft het me bewuster gemaakt wanneer ik NIET over mijn eigen problemen moet praten die ik graag wil delen. Voor meer juniorrapporten, zo duidelijk mogelijk maken dat ik mijn dermatoloog niet zo vaak kan zien omdat ik cool ben als ik over mijn huid praat, hoeft de volgende persoon niet hetzelfde comfortniveau te hebben als hij over zijn IBS praat om soortgelijke accommodatie te krijgen.

        Hetzelfde geldt voor “noodsituaties in het gezin”. Alleenstaanden zonder kinderen kunnen 100% noodsituaties in het gezin hebben zonder iets te horen over een knikker in de neus van een kind.

    3. Sylvan *

      Ik ben het ermee eens. 🙂

      Ik denk dat het goed is om te delen wanneer je je daar prettig bij voelt en je collega’s prettig luisteren, maar dat is niet een situatie die je elke dag tegenkomt. Aan de andere kant uw werknemers ondersteunen bij het zoeken naar gezondheidszorg is gebruikelijk en heeft veel impact.

  • Christina D *

    Vanuit het perspectief van queerkwesties hangt het af van de werkplek, maar ik ‘ Ik heb ontdekt dat andere queer mensen erg op dingen zijn afgestemd als een kleine Safe Zone-magneet of sticker, of een schattige regenboogspeld op een tas, of ‘hoe was je weekend? Ik heb een geweldige tijd gehad bij Pride met een paar vrienden. ” Het hoeft niet super luid te zijn om behulpzaam te zijn voor de mensen die het nodig hebben, en het is ook een goede manier om de reactie van uw werkgever te horen als u zich daar zorgen over maakt.

    1. Kodamasa *

      Ik denk dat dit een goede strategie is voor alle problemen die OP wil ondersteunen. Degenen die met dat probleem te maken hebben, zijn meer afgestemd op de tekenen ervan, en degenen die dat niet zijn, zullen ze waarschijnlijk helemaal missen en dat is oké.

      Mijn baas is erg goed in het ondersteunen van onze geestelijke gezondheid. Ik heb geen idee of ze zelf worstelt met haar geestelijke gezondheid, maar ze heeft duidelijk gemaakt dat onze geestelijke gezondheid belangrijk is. Dit heeft ze onder meer gedaan door actief reclame te maken voor de EHBO-trainingen van onze universiteit en ons aan te moedigen de tijd te nemen wanneer we die nodig hebben.

      Een kleine Safe Zone- of Pride-sticker of een uitnodiging voor hulpbronnen voor geestelijke gezondheidszorg kan ervoor zorgen dat mensen zich gezien en welkom voelen zonder te veel te delen. Degenen die de middelen niet nodig hebben, zullen waarschijnlijk hun schouders ophalen en verder gaan (als ze het zelfs maar merken) en degenen die de ondersteuning nodig hebben, zullen zien dat het er is.

    2. Blue Anne *

      Ja. Dit soort dingen is goed.

      Trouwens, ik heb een heteroseksuele collega dit soort dingen laten oppikken omdat zijn tienerdochter naar een Pride-parade wilde gaan en hij zich zorgen maakte of het gepast was. We waren werkmaatjes en hij vroeg of het oké was om me daar wat advies over te vragen, omdat hij me een ex-vriendin had horen noemen. We hadden een goed gesprek.

      Hoeft niet super luid te zijn. Ik ben een beetje in de war door mensen die aannemen dat super luid de eerste stop zou zijn.

    3. oude curmudgeon *

      Afhankelijk van de werkplek kan een andere manier om die boodschap over te brengen, het toevoegen van voornaamwoorden aan iemands automatische handtekening van e-mail. Er zijn helaas nog steeds veel werkplekken waar een e-mailhandtekening van “Old Curmudgeon (zij / hun)” wenkbrauwen zou doen fronsen, maar als de werkplek van het OP ervoor openstaat, zou dat een effectieve manier zijn om te signaleren.

  • Sylvia *

    Hmm. Ik ben in de war over hoe OP wil de-stigmatiseren. Ik neem aan dat ze bedoelen door gewoon open te zijn over hun eigen geestelijke gezondheid? Als ik dat goed begrijp, moet ik het met Lemon Zinger eens zijn dat het het beste is om dat niet te doen met een directe rapportage, omdat het hen onder druk zet om te beantwoorden. Ik weet echter niet wat een betere oplossing zou zijn.

    1. ElizabethJane *

      In het algemeen beschouwt de samenleving mentale gezondheid als een persoonlijke tekortkoming of een persoonlijke zwakte, terwijl ze fysiek is gezondheid is iets dat begrijpelijk is. Mijn zus is bijvoorbeeld diabetisch en heeft angstgevoelens. De diabetes kwam op de eerste plaats. Ze ging naar haar baas en zei: “Ik heb onlangs de diagnose diabetes gekregen. Ik moet elke dag om 2 uur een pauze nemen om mijn bloedsuikerspiegel te testen en de komende maand moet ik tijdens de lunch op donderdag naar bloedonderzoek gaan ”. Haar baas begreep het helemaal, gaf het “doe wat je moet doen” -spiel, blah blah blah.

      Enkele jaren later, terwijl ze bij hetzelfde bedrijf voor dezelfde baas werkte, zei ze: “Ik heb onlangs de diagnose angststoornis gekregen. Ik ben met een nieuw medicijn begonnen en de komende 3 maanden moet ik eens per maand om 8:30 uur in plaats van 8 uur binnenkomen, zodat ik bloed kan laten doen om te controleren hoe alles werkt.

      Haar baas vroeg of ze zeker wist dat het angst was, vertelde haar dat mensen te veel medicijnen gebruiken voor dat soort dingen, ze moet gewoon meer naar buiten, en nee, ze kon haar tijd die ze zou moeten nemen niet gebruiken PTO (wat in stappen van een halve dag moet gebeuren) voor deze afspraken.

      De reactie van haar baas is niet ongewoon of helemaal niet vreemd in de manier waarop mensen naar geestelijke gezondheid kijken.

      1. Sylvia *

        Ik denk dat dit een goed voorbeeld is van hoe de-stigmatisering eigenlijk zou moeten werken. Je zus had net kunnen zeggen dat ze eens per maand om 8.30 uur binnen moet komen, omdat ze medische tests nodig heeft, en ze zou hoogstwaarschijnlijk zonder veel nadenken zijn goedgekeurd. Maar ze vertelde dat het om een ​​geestelijke gezondheidsprobleem ging, wat de boodschap uitzendt dat geestelijke gezondheidsproblemen net zo belangrijk zijn als lichamelijke problemen. De reactie van de baas was natuurlijk niet goed. Maar ik denk dat het een stap in de goede richting is. Als iedereen dit zou doen wanneer ze zich er prettig bij voelen, denk ik dat we uiteindelijk op een punt kunnen komen waarop geestelijke gezondheidsproblemen als ernstig en belangrijk worden beschouwd, net zoals lichamelijke gezondheidsproblemen.

        1. ElizabethJane *

          Maar ik las dat dit soort dingen precies is wat het OP zoekt. Het OP probeert manieren te bedenken om aan te geven dat ze niet zoals de baas van mijn zus zal zijn.

          1. Sylvia *

            Oké. Als dat het geval is, dan begrijp ik uw punt en ben ik het met u eens. Ik las het omdat OP hun eigen geestelijke gezondheidsproblemen wil delen met hun directe punt, en ik was niet cool met de machtsongelijkheid daarvan. Daarom was ik een beetje in de war over wat OP betekende.

            1. ElizabethJane *

              Ik denk dat het OP vraagt ​​hoe het op een organische manier ter sprake kan komen, zodat het voelt natuurlijk aan en brengt het punt over zonder mensen ongemakkelijk te maken.

              Voor mij persoonlijk zijn dat triviale stukjes van een diagnose (bijvoorbeeld) in een natuurlijk gesprek. Ik noemde mijn collega hierboven, maar als het een manager was, zou ik een gesprek als dit denken:

              Medewerker: hoe was je weekend
              Manager: Oh, ik ben onlangs begonnen met het nemen van Zoloft voor angst en het maakt me zo slaperig. Ik bracht het weekend door met Netflixen en ijs eten rechtstreeks uit de doos en eerlijk gezegd voel ik me zo verfrist. Ik realiseerde me niet hoeveel ik een weekend nodig had om mezelf gewoon rustig aan te doen. Het was perfect! (zei op een vrolijke toon). Hoe was die van jou?
              Werknemer: bezet. We hadden een familiereünie en 17 andere evenementen, dus ik woon dit weekend bij de koffiepot.

              Ik zou niet het gevoel hebben dat mijn baas predikte of mij bombardeerde. Het is een eerlijk antwoord en het zou me vertellen dat als ik mijn eigen zorgen had, mijn baas waarschijnlijk begrip zou hebben en open zou staan ​​voor mij.

              1. WellRed *

                ” Oh, ik ben onlangs begonnen met het nemen van Zoloft voor angstgevoelens en ik word er zo slaperig van. ”

                Ik zou een beetje verbaasd zijn als een algemene vraag die uit beleefdheid werd gesteld, een antwoord zou opleveren over voorgeschreven medicijnen en een medische aandoening, maar ik denk dat ik ermee door zou gaan.

                1. yala *

                  Ik bedoel, ik ben vorige week net begonnen met het gebruik van Vyvanse, en dat is zo ongeveer alles geweest komt op dit moment in je op. (Vanaf vandaag gestopt omdat het GEEN goed gevoel was, en het deed niets voor mijn ADHD.) Ik zeg niet dat ik medicatie zou noemen wanneer daarom wordt gevraagd, maar in dit geval met een nieuwe die in wezen invloed heeft op misschien de hele week, afhankelijk van de persoon.

                  (tbh, het is waarschijnlijk iets dat ik mijn baas zal vertellen tijdens onze wekelijkse check-in, want het heeft zeker invloed gehad op mijn werk deze week)

                2. ElizabethJane *

                  Eerlijk gezegd is mijn dialoog dik en onhandig (dit is waarom ik geen schrijver ben ) maar mijn punt was meer, er zijn manieren waarop het in een gesprek aan de orde kan komen die niet zijn: “HALLO WELKOM BIJ TEAPOTS INC IK BEN JE NIEUWE MANAGER IK NEEM ZOLOFT EN IK BEN QUEER EN IK HEB OOK SLECHTE AEMORRIEËN” als de nieuwe medewerker loopt op dag 1 door de deur. Omdat dat blijkbaar is wat mensen zich voorstellen op basis van de OP’s-vraag.

              2. Oh No She Di’int *

                Ik denk dat ik hier een uitbijter ben, maar dat doe ik niet Ik wil net zo min over Zoloft van mijn manager weten als over hun Lipitor, hun Prilosec of hun Cialis. Is er iets schandelijks aan een van deze dingen? Nee. Maar wil of moet ik dat detailniveau weten? Ook nee.

                1. *

                  Ja, goed punt. Dat iets niet beschamend is, wil niet zeggen dat het niet privé is. Ik heb het gevoel dat ik dit nu vaak tegenkom. Zoals, seks is niet beschamend, maar ik deel de details ervan nog steeds niet met mensen, want dat is privé.

  • GigglyPuff *

    Eerlijk gezegd, en ik ben geen manager, maar ik ben het eens met alles wat het OP zei en ook ADHD hebben en wat andere dingen op het gebied van geestelijke gezondheid, en een fatsoenlijke werkplek, ik laat het gewoon willekeurig in een gesprek vallen. Mijn eigen vorige manager deed dit een paar maanden nadat ik begon over hun ADHD en andere persoonlijke informatie, en het gaf me een veel comfortabeler gevoel. Ik denk niet dat het een big deal of hele gesprekken hoeft te zijn, vooral niet in het begin. Maar er is niets mis mee om het gewoon terloops in het gesprek te brengen, misschien op een niet-werkende manier om te beginnen, hoe ADHD je weekend heeft beïnvloed, of gewoon “ja, ik heb een afspraak met een therapeut, ik kom er wel uit”. Tot dusverre heeft niemand zich ongemakkelijk gevoeld, had hij problemen, en als geheel zijn we wat opener over dat soort dingen (maar niet op ongepaste grensovergangen) met mensen die ik op het werk ken.

  • Brooks Brothers Stan *

    Als cis-man ben ik altijd heel open geweest over het feit dat ik ADHD heb en met een therapeut praat. Ik behandel het, zowel voor mijn collega’s, mijn rapporten als mijn bazen, als iets dat lijkt op het moeten nemen van advil voor een verstuikte enkel of daarvoor naar fysiotherapie moeten gaan. In mijn ervaring heeft het behandelen van dingen alsof ze volkomen normaal zijn en ze niet als iets bijzonders te laten lijken, ervoor gezorgd dat ze als zodanig werden behandeld. Ik hoef niet in detail in te gaan op de bijzonderheden van mijn persoonlijke situatie op vrijwel dezelfde manier als ik niet hoef in te gaan op bijzonderheden over mijn behandelplan voor chronische knieklachten.

    Een feit in het leven is een feit in het leven, en door het als zodanig te behandelen, kunnen alle betrokkenen zich op hun gemak voelen met hun eigen feiten.

    1. alexis *

      Ik vind dat geweldig! Ons bedrijf heeft zojuist een e-mail gestuurd over een abonnement op BetterHelp (of hoe de online therapiedienst wordt genoemd), en een zeer ervaren man antwoordde allemaal: “Ik heb het gedaan en het was erg nuttig, jullie zouden er allemaal ook van moeten profiteren ”. De eerste keer dat ik een antwoord op prijs stelde, allemaal!

    2. yala *

      Ik weet dat aan alle neurodivergente problemen stigma’s kleven, maar man heb ik het gevoel dat ADHD een GROTE op de werkplek vanwege de specifieke invloed op zoveel werkgerelateerde zaken. Ik wou dat andere mensen er meer open voor stonden om erover te praten, vooral op de hogere niveaus, omdat er meestal een ingehouden vermoeden bestaat dat je nep bent of gewoon lui of zoiets.


  • anon vandaag *

    ja, OP, om dit te doen! Als het zich voordoet, zal ik meestal delen dat de wekelijkse doktersafspraken in mijn agenda voor therapie zijn, wat helpt bij het normaliseren, maar ik zeg niet waarvoor ik in therapie ben, wat helpt om de grenzen te handhaven.

  • heydeeho *

    Naast het geweldige gespreksadvies, denk ik dat een kantoorinrichting en fysieke signalen van je attitudes kunnen nuttig zijn. U kunt dingen in uw kantoor opnemen die aangeven dat u openstaat om deze dingen te bespreken, maar laat het ook open aan uw werknemers om het gesprek te beginnen en die subtiel genoeg zijn om andere werknemers niet ongemakkelijk te maken.

    Mijn oude baas had een regenboogmok voor een lokale LGBTQ -organisatie en een grappige poster ter ondersteuning van de geestelijke gezondheid. Het maakte me ervan bewust dat dit onderwerpen zijn die ik zou kunnen bespreken, en een toegangspoort om ze te bespreken “hey, ik vind je poster leuk …”, maar ik voelde me niet opdringerig.

    1. Uw queer werknemer *

      Mee eens! Als een vreemde, genderidentiteitsvragende werknemer met aanzienlijke geestelijke gezondheidsproblemen, ben ik altijd op zoek naar kleine signalen dat iemand kennis heeft van en actief achter deze dingen staat. Als ik ze vind, ben ik pathetisch dankbaar omdat het ZO moeilijk en beangstigend is om constant geobsedeerd te zijn over de vraag of ik het goed genoeg doe in mijn werk en of mensen erachter komen wat de geestelijke gezondheid is en mij daarvoor beoordelen. / p>

    2. Alara *

      Ik zou graag meer horen over kleine gateways en signalen die kunnen worden gebruikt nu we zijn allemaal virtueel! Mijn magneten voor de veilige ruimte worden niet weergegeven op Zoom.

      1. Dino *

        Voeg je voornaamwoorden toe aan je Zoom-naam als je steun wilt betuigen aan de LGBTQ-gemeenschap! Ik heb de mijne in het veld achternaam achter naam gezet. Bovendien is het gewoon goede informatie wanneer u mensen ontmoet die u nog niet eerder heeft ontmoet.

    3. Marna *

      Dat is de benadering die een manager ook zou willen volgen. Zoals, het is maar een ding, op ongeveer hetzelfde niveau als toen een baas van mij zijn been brak.

      Werkelijk relevant voor het werk: welk algehele effect het gebroken been zou hebben op het werk terwijl het genas, specifieke vragen als “Ik verwacht normaal niet dat je dit voor mij doet, maar ik denk dat ik net zoveel heb gelopen als ik moet vandaag ”, dat soort dingen.

      Niet werkrelevant maar prima als chat: het gebeurde rotsklimmen, ze dachten dat hij een helikopter nodig had, het was een heel groot avontuur, ook Squamish is geweldig.

      Absoluut niet werkgerelateerd OF prima: röntgenfoto’s binnenhalen, eindeloos klagen of grimmige details over de voortdurende dagelijkse fysieke en mentale zuigeling van het hebben van een breuk. (wat ik weet omdat ik er zelf een heb gehad, niet omdat hij dit deed)

      Een manager die dingen zegt als ‘Ik moet vandaag op tijd vertrekken omdat therapie’ of ‘grapefruit speelt niet goed met mijn medicijnen’ of zelfs, als ik de moeilijkheid van een medewerker bespreekt ‘Ja, mijn therapeut zei ooit iets dat super was nuttig voor mij over (perfectionisme, afleiding, geestelijke gezondheidsdagen, iets dat echt werkgerelateerd is) zou mijn ideaal zijn. Dat soort terloops behandelen van geslacht en geaardheid en geestelijke gezondheid als gewone feiten over het feit dat je een persoon bent met een baan, terwijl je dezelfde soort grenzen hebt die je zou hebben over alles wat persoonlijk is, is voor mij hoe je iets goed normaliseert. p>

  • animaniactoo *

    Eerlijk gezegd denk ik dat de manier om dit te doen is te wachten tot het onderwerp komt natuurlijk omhoog – er zal altijd een moment zijn. En verwijs dan lichtjes naar uw eigen problemen. Er zullen gesprekken zijn over mensen die dergelijke problemen in het algemeen hebben of over een specifieke andere persoon, en je kunt iets zeggen in de trant van: “Dit is een probleem waarmee ik zelf heb geworsteld, een van de dingen die veel mensen niet doen besef is _____ ”en verplaats het onderwerp dan ZONDER je aandacht te blijven richten op je eigen worstelingen. Dat laat het vallen in de categorie “feit over mij” zonder “mijn persoonlijke geschiedenis en worstelingen te delen”.

    1. Guacamole Bob *

      1

      Ik denk dat dit de beste manier is om ermee om te gaan, naast het nemen van vrije tijd voor modellering als dat nodig is en de andere praktische stappen die duiden op steun die andere commentatoren hebben genoemd. Plan geen vergadering om een ​​discussie over geestelijke gezondheid te houden, maar als en wanneer er een moment is waarop het zinvol is ernaar te verwijzen, censureer uzelf dan niet. Veel queer-mensen op over het algemeen ondersteunende werkplekken komen op deze manier naar buiten – door te vermelden dat je iets hebt gedaan met je partner van hetzelfde geslacht, of iets over een ex – en het werkt best goed.

      Een voorbeeld: in mijn kantoor gaat elke herfst een e-mail uit over het bestellen van kalenders voor het volgende jaar. Dat is misschien een moment waarop u in uw direct rapport vermeldt dat alle planners en organisatoren die ze nodig heeft, ook besteld kan worden, en dat “met mijn ADHD ik heb gemerkt dat het hebben van één mooi notitieboekje om bij te houden het verschil maakt, dus ik koop de Moleskines omdat ze behoorlijk duurzaam zijn, ook al zijn ze duurder. Als er tools zijn die je nodig hebt om je werk goed te doen, ga je gang en stuur je de details naar Jane, zelfs als ze duurder zijn dan wat er in de voorraadkast ligt. ” En ga dan verder, zonder discussie.

    2. Kodamasa *

      Ik ben het niet eens met de gedachte dat het onderwerp van nature aan de orde zal komen. Zeker voor sommigen, vooral als je een open en benaderbare baas bent. Maar sommige mensen zullen de krachtdynamiek zien en het gevoel hebben dat ze geen enkele zwakte of iets buiten de norm kunnen vertonen, of dat ze in een minder dan geweldig licht zullen worden gezien en dat hun werk eronder zal lijden. Ik durf er ook op te wedden dat er veel cross-over is tussen deze mensen en de mensen die bang zijn om hulp te vragen, zelfs als dat echt nodig is. Ik denk dat vooral die tweede groep gebaat zou zijn bij duidelijk getoonde acceptatie en steun.

      Ik vind je script echter wel leuk als dingen natuurlijk gebeuren. Ik steel dat!

      1. animaniactoo *

        Ik denk dat je het gemist hebt dat ik zei dat dit spul de neiging heeft om van nature te komen – over andere mensen, niet over henzelf. En het hoeft geen opmerking of rechtstreeks gesprek met die persoon te zijn. Het kan in een groepsgesprek naar voren komen en op dezelfde manier worden aangesproken, op voorwaarde dat de groep klein / informeel genoeg is om het punt duidelijk te maken zonder het gesprek significant te verstoren. En zelfs in grotere groepen kan het waardevol zijn, maar je moet beoordelen hoeveel je jezelf daar naar voren wilt brengen.

        1. Kodamasa *

          Dat was logisch. Ik begreep uw opmerking als “Mensen (werknemers / rapporten) zullen spreken als ze hulp nodig hebben”, wat niet altijd het geval is. Sommige mensen zijn zich altijd bewust van en op hun hoede voor die machtsdynamiek. Maar ik ben het ermee eens dat het terloops naar voren brengen van dingen zoals je EAP-suggestie een natuurlijke manier zou zijn voor een supervisor om het onderwerp zonder enige druk ter sprake te brengen.

      2. reject187 *

        Ik zou lichtjes terugdeinzen en zeggen dat deze dingen van nature komen, vooral als mijn manager modelleert het als geen big deal of een vast onderdeel van leven en carrière. De sleutel, denk ik, is wat animaniactoo zei over verwijzen – KORT – naar je eigen gerelateerde probleem en vervolgens verder gaan. Als u het instelt als een niet-probleem, zullen uw rapporten het hopelijk ook zo zien.

      3. kt *

        Misschien is de kleine lijn dat je als baas een natuurlijke manier kunt bedenken om het te brengen omhoog. Ik deed dit veel als docent – creëer een natuurlijke discussie om een ​​probleem te normaliseren waarvan ik wist dat het zou opduiken. Bijvoorbeeld: “De eerste midterm komt eraan. Het is je eerste examen op de graduate school, en het zal een niveau hoger zijn dan undergrad. Naar mijn ervaring krijgt ongeveer 60% van de klas een cijfer dat beduidend lager is dan verwacht. Ik zou graag van jullie houden om het te behalen! Aangezien dat meestal niet gebeurt, gaan we als volgt om met een rampzalig laag cijfer: …. “

        Het baas-equivalent: “Ik wilde deze vergadering afronden door je te vertellen over ons EAP. Ik weet dat dit voor velen een moeilijke tijd is, tussen de pandemie en de branden en (wat dan ook) – het is zeker moeilijk voor mij geweest. Dit zijn de bronnen die we als bedrijf bieden…. ”

    3. Lily Rowan *

      Ik heb iets op een natuurlijke manier laten opkomen op een manier die overal akelig was – een collega zei iets over haar “OCS” op de lichte manier waarop mensen het gebruiken (en daarom zouden ze dat niet moeten doen !!!!) en onze nieuwe baas zei: “Oh, jij hebt ook OCS? 🙂 🙂 “En een collega moest zijn als, oh, nee, ik ben gewoon obsessief door [wat het ook was], ik heb niet echt OCS ….

  • Jessi *

    Het gaat erom hoe je deze dingen naar voren brengt.

    Zoals ik het zie, zijn vrienden en collega’s van hetzelfde niveau voor als je iets doormaakt / emotionele steun nodig hebt. Directe ondergeschikten kunnen en moeten nog steeds horen dat u een mens bent, maar het zou op de “hier zijn de feiten” manier moeten zijn. Ik heb mijn ADHD bijvoorbeeld heel zakelijk opgevoed met directe rapporten bij het beschrijven van iets waar ik in het verleden moeite mee had om te overwinnen, vooral omdat het betrekking heeft op carrièregroei: “Organisatie was erg moeilijk voor mij in het begin van mijn carrière, gedeeltelijk vanwege mijn ADHD, en ik bedacht het x-, y- en z-systeem om daarbij te helpen. ”

    Of, ik heb het gehad over depressie en seksualiteit in tijden zonder crisis, ongeveer zoals je in de brief deed: door te zeggen dat deze dingen deel uitmaken van wie ik ben, en ik denk dat het belangrijk is om om er soms op het werk over te praten.

    Volgens mij is het vergelijkbaar met ouder zijn: je wilt dat je kind ziet dat er negatieve emoties, worstelingen en moeilijke dingen gebeuren, maar je wilt niet dat ze denken dat ze het gewicht daarvan moeten dragen. U kunt hun bestaan ​​zakelijk erkennen terwijl u de emotionele steun voor mensen op uw niveau bewaart.

    1. Atalanta0jess *

      Dit is zo’n goede opmerking. JA. Ik denk dat dat de grens is. U kunt feiten over uzelf noemen, maar u vermeldt niet de huidige behoeften die u heeft. Als je praat over je geestelijke gezondheid, dan is dat niet in de context van ‘iets waar ik mee worstel’ – het is in de context van ‘iets dat ik red’. (Zelfs als het een huidige strijd is, denk ik dat het vergelijkbaar is met het soort dingen “ik heb dit gezondheidsprobleem, niets om me zorgen over te maken, maar ik moet x, y, z doen om het onder controle te krijgen”.)

      Ik denk dat het terloops noemen van therapieafspraken in plaats van het algemeen te laten, bijvoorbeeld een goede manier is om dit te doen.

    2. technicolourbrain *

      Bedankt hiervoor. Ik las veel eerdere opmerkingen in de hoop een manier te vinden waarop ik in de toekomst open zou kunnen zijn over het hebben van ADHD, en het was echt ontmoedigend (een heleboel “Ik wil dat niet horen”!) . Mijn ADHD verandert hoe ik werk, en ook hoe ik informatie verwerk (als je wilt dat ik iets onthoud, vertel het me dan niet zomaar, schrijf het op). Ik zou er in de toekomst graag open over willen zijn, maar het is eng.

      1. Zuster Michael *

        Ik werk hier ook aan! Ik moest het aan mijn baas bekendmaken, omdat we drugstests op het werk uitvoeren en ik wilde zeker weten dat ik de juiste documentatie had voor mijn volgende willekeurige test.
        Ik geef toe, ik had het gemakkelijk omdat mijn baas erg aardig en gemakkelijk in de omgang is, maar ik heb nog steeds serieus nagedacht over hoe ik het moest doen en dit is wat ik bedacht dat volgens mij heel goed werkte.
        Ik zei: “Hé, Fergus, heb je even?” [Liep naar binnen, deed de deur dicht, zeg naar beneden.] “Dus ik heb onlangs de diagnose ADHD gekregen – Dat is een goede zaak en ik ben blij met de i-formatie! Maar ik weet dat mijn medicatie zal verschijnen bij een drugstest. Wat moet ik doen om dat gedocumenteerd te krijgen? ”

        Dit zijn dingen die volgens mij hebben geholpen om dat te doen slagen:
        1) Ik heb het simpel gehouden. Het doel was om hem de informatie te geven, niet om mijn complexe gevoelens te delen over hoe laat de diagnose mij beïnvloedde of wat dan ook. Hij is een geweldige baas, maar we zijn geen losse maatjes. Ik wilde die grens respecteren.
        2) Ik vertelde hem kort hoe ik er over dacht (positief!), Zodat ik de toon zette voor de rest van het gesprek en hij dus niet hoefde te raden of ik van streek was en hij me moest geruststellen. baan was veilig (of wat dan ook) of beschaamd en moest worden gerustgesteld door zijn discretie.
        3) Heeft de relevante vraag gesteld. Ik zei hem niet alleen dat hij het hem moest vertellen, het kwam in een context naar voren. Mijn context zorgde ervoor dat ik de juiste openbaarmakingsformulieren had ingevuld, maar die van jou zou zoiets kunnen zijn als: ‘Vind je het erg als ik pen en papier pak voordat ik verder ga met de planning? Ik heb ADHD en ik kan dit het beste opvolgen als ik aantekeningen maak. ” Of wat dan ook, u weet in welke situaties u zich bevindt waarin openbaarmaking noodzakelijk is.

        Maar net als veel andere dingen, lijkt het me gewoon dat onthullen omwille van onthulling iets is dat andere mensen ongemakkelijk maakt, omdat ze niet weten wat ze met de informatie moeten doen. Mijn ADHD is een andere keer naar voren gekomen – een keer toen ik met een aantal collega’s een situatie besprak waarin een van de teamleiders chronisch te laat was en het ons werk behoorlijk ernstig beïnvloedde, merkte ik op dat ik begreep hoe tijdmanagement een uitdaging kan zijn, omdat ik heb ADHD en ik heb er zelf mee geworsteld. Dat was ook geen probleem, deels omdat mijn collega’s niet dachten dat er een stigma nodig was, maar ook omdat het met voldoende context op de proppen kwam dat ze niet het gevoel hadden dat ze specifiek op mijn ADHD moesten reageren.

        Het aantal kilometers dat anderen afleggen zal variëren, en u kent uw kantoor, maar ik denk dat er een enorme kloof is tussen “nooit ter sprake brengen” en “vrijelijk aan iedereen zo snel mogelijk bekendmaken” en de meesten van ons leven elke dag in die kloof. Het vinden van de goede plek en het juiste doen is soms echter een hele klus !!

    3. AnonAcademic *

      Geweldige reactie. Het machtsverschil is zodanig dat hoewel ik een werknemer met psychische problemen kan ondersteunen, zij mij niet via de mijne hoeven te steunen. Het is een moeilijk onderdeel van de baas zijn, maar ook een onderdeel van de functieomschrijving. Mijn steun komt van mijn leidinggevenden, gezondheidsteam, echtgenoot en vrienden en andere mensen over wie ik geen macht heb om aan te nemen / te ontslaan.

  • MissGirl *

    Ik ben opgeleid als CASA, een persoon die een kind bezoekt en vriendschap sluit met een kind in de systeem. Iemand vroeg tijdens de training of het gepast zou zijn om een ​​ouder kind te vertellen over zijn eigen worsteling met geestelijke gezondheid om zich beter te kunnen verhouden tot de worstelingen van het kind.

    Ze zeiden meestal van niet. Als je je eigen problemen begint te delen, gaat het om jou en niet om het kind. En het kind voelt misschien enige verantwoordelijkheid om u te steunen. Wees gewoon de persoon met wie ze kunnen vertrouwen om deze dingen mee te delen.

    Ik zou iets soortgelijks willen zeggen over uw problemen. Er is misschien een tijd en plaats om zaken als therapie en geestelijke gezondheid te delen, maar wees zeer oordeelkundig. Wees gewoon het soort manager met wie ze kunnen communiceren.

    Als je geen psychische problemen had, zou dat je dan minder een goede manager maken? Wat als ze een chronische aandoening hebben? Het is duidelijk dat u niets kunt vinden, maar hopelijk heeft u nog steeds hun rug en geeft u hen de mogelijkheid om ermee te werken. Maak het over hen.

    1. Manager publieke sector *

      Een briljante opmerking en het beste advies tot nu toe!

      Ik leid het al 10 jaar en ik hoef mijn persoonlijke problemen niet te veel te delen om mijn team te ondersteunen. Als iemand in mijn team zegt dat ze psychische problemen hebben en dat ze wat vrije tijd nodig hebben, hoef ik alleen maar te zeggen: “Hoeveel vrije tijd heb je nodig?” Om een ​​ondersteunende baas te zijn, hoef ik niet te vertellen dat mijn vrouw een zware depressie heeft, angstig is, therapie vermijdt, niet consequent haar medicijnen gebruikt en zelfmedicatie met wijn en sigaretten.

      En MissGirl, bedankt voor het werken met CASA! Ik beoefen al 25 jaar rechten en ik ben altijd verbaasd over het werk dat CASA-vrijwilligers doen. Over het algemeen een geweldige groep mensen!

      1. Kiwi met laserstralen *

        ” Als iemand in mijn team zegt dat ze psychische problemen hebben, en ze hebben wat vrije tijd nodig “

        Het punt is dat ik, als iemand die een tijdje geleden regelmatig vrij moest nemen voor therapie, niet in staat was om te onthullen dat het voor geestelijke gezondheid was, zelfs niet vaag, omdat ik niet wist hoe mijn baas zou reageren . Ik heb een slechte houding gehad over geestelijke gezondheidsproblemen, dus ik ga er niet zomaar van uit dat een baas die niets heeft gezegd, een baas is die er geen stigmatiserende houding tegenover zal hebben. Niemand is * verplicht * om iets over hun geestelijke gezondheid te delen, maar met het stigma dat zo hoogtij viert, kunt u er niet van uitgaan dat geesteszieke werknemers net zo openhartig zullen zijn als uw voorbeeld.

  • Dadolwch *

    OP, heeft uw organisatie commissies of groepen die zich inzetten voor het bevorderen van diversiteit en gelijkheid? Uw stem toevoegen aan een dergelijke groep zou waarschijnlijk een geweldige manier zijn om de dialoog over LGBTQ en geestelijke gezondheidsproblemen te openen, als ze nog niet op de radar staan. Als zo’n groep nog niet bestaat, kun je misschien helpen om er een op te richten?

    Gezien de politieke dynamiek van elke werkplek, denk ik dat het verstandiger en effectiever is om bondgenoten te vinden waarmee je kunt samenwerken om dit soort gelijkheidswerk te promoten. Als je het alleen doet, ontstaat er helaas een groter risico dat je als een boot-rocker wordt gezien. Ik zou me minder concentreren op het praten met de werknemers die u superviseert, en kijken hoe u kunt helpen bij het creëren van een systeemverandering.

  • Sue *

    Ik heb 2 recente voorbeelden hiervan op het werk gezien, niet identiek maar vergelijkbaar en 2 verschillende uitkomsten. Bij een, een mannelijke baas, was de reactie sympathiek en leek het geen negatieve gevolgen te hebben. De andere, vrouw, bracht veel negatieven naar voren. Ik was er nooit zeker van (ze is weg) hoezeer haar openheid over haar problemen was en hoeveel van andere factoren zou kunnen zijn, maar het was triest om te zien.

  • lb *

    Ik kom uit de technische wereld, die beslist meer casual is dan andere industrieën, maar ik denk dat ze sommige van deze dingen (therapie! ADHD!) over zichzelf kan noemen zoals ze elk ander detail over haar leven zou noemen, zoals wandelen met de hond of boodschappen doen, als saaie en alledaagse dingen. Onderdeel van de-stigmatisering betekent hierover praten als een onderdeel van het dagelijks leven, niet alleen stil zijn tijdens vergaderingen. Andere dingen (zoals genderidentiteit of medicijnen) hebben misschien alleen maar zin om in de context te vermelden, omdat ze niet noodzakelijkerwijs in de loop van het dagelijkse gesprek aan de orde zouden komen. Misschien is dit iets waar ze ook met HR aan kan werken als onderdeel van een groter project? Een van onze VP’s stuurde wekelijkse berichten over de problemen van thuiswerken, ouder zijn, enz. Tijdens een lockdown, en veel mensen vonden het buitengewoon nuttig. Een nieuwsbrief waar mensen zich voor kunnen aanmelden, kan zeer goed worden ontvangen.

  • Mama Shark *

    Ik ben een queer cisvrouw, getrouwd met een man. Ik kondig het nooit aan of kom naar buiten, maar ik bewerk mijn gesprekken ook niet. Een collega had het bijvoorbeeld over zijn vriend die uit Trinidad kwam en ik zei zojuist: “Oh, ik ging vanaf daar met een meisje op de universiteit uit!” Als je het zo casual maakt, hoef je er niet over na te denken, dat is de beste manier om het te normaliseren, imo.

    Wat de geestelijke gezondheid betreft, heb ik postpartumangst en ook algemene angst. Ik ben nu op Zoloft. Ik ben niet verlegen, vooral omdat ik onlangs ben teruggekeerd van zwangerschapsverlof, aangezien iedereen vroeg hoe het ging, door te zeggen: “ Oh ja, herstel was moeilijk vanwege PPD / PPA, maar ik ben beter nu ik op Zoloft ben. Wat een game-wisselaar! ”

  • sequitur *

    Als een andere queer, gender-niet-conforme, nieuw-achtige, youing-achtige manager met een jongere direct rapportage (blij te horen dat er meer dan één van ons zijn!), de manier waarop ik dit in het algemeen heb aangepakt, is door open maar niet-specifiek te zijn.

    Ik heb het geluk dat mijn werkgever goed onderlegd is in geestelijke gezondheid, en we hebben trainingen voor managers en aanvullende ondersteunende tools beschikbaar. Ik heb ervoor gezorgd dat ik de persoon die ik beheer, vertel dat deze dingen beschikbaar zijn en ik kan er meer over praten of plaatsen voorstellen waar ze hulp kunnen vinden als ze die nodig hebben. Ik heb ook, niet-specifiek, gezegd dat ik in het verleden mijn eigen geestelijke gezondheidsuitdagingen heb gehad en dat ik echt open sta voor die gesprekken en dat ik ze hoogstwaarschijnlijk niet zal stigmatiseren als dat iets is waar ze over willen praten. Ik ben niet in detail ingegaan op specifieke diagnoses of ervaringen, afgezien van een zeer korte erkenning van een eerdere eetstoornis (aangezien de persoon die ik leid een zus heeft die anorexia had toen ze jonger was, en het kwam vanzelf naar voren in een gesprek over een andere collega die verlof nam voor anorexiabehandeling).

    Als iemand wiens primaire problemen werden veroorzaakt door een beledigende en verwaarlozende jeugd, vind ik het erg belangrijk dat ik niet hoef te doen alsof ik een gelukkig begin heb gehad, en ik voelde je echt toen je je brief las over hoe verstikkend de idee dat je verondersteld wordt te doen alsof je tot nu toe een fijn, normaal gelukkig leven hebt gehad, uit angst om er onprofessioneel uit te zien of de meerderheid van de mensen die een gelukkig, normaal leven hebben gehad, te vervreemden als dat niet je realiteit is geweest. Ik heb in het verleden ook slechte ervaringen gehad toen ik hier zelfs maar een klein beetje details over openbaarde (bijvoorbeeld een zeer senior manager bij mijn bedrijf vertelde me ooit dat mijn jeugd onmogelijk beledigend kon zijn omdat ik naar een zeer prestigieuze universiteit ging, ergo in zijn geest betekende dat automatisch dat ik ondersteunende ouders had gehad [in plaats van de waarheid, namelijk dat ik mezelf uit een hel klauwde door aanzienlijke inspanningen en academische strengheid zonder veel zinvolle gezinsondersteuning]).

    Kortom, ik zal niet doen alsof die slechte dingen mij niet zijn overkomen, maar ik zal ook niet in detail met collega’s ingaan op wat de langetermijneffecten op mij zijn geweest (zowel diagnoses als gedragingen / dingen Ik worstel ermee), want dat is mijn favoriete balans. Ik wil trouw zijn aan mezelf; Ik heb de eerste jaren van mijn carrière het gevoel gehad dat dit spul me permanent had bezoedeld op een manier dat het bijna een heilige plicht was om er nooit over te praten, anders word ik beoordeeld, maar ik heb sindsdien veel therapie gedaan en denk dat het gezonder is probeer dat spul in mijn zelf te integreren in plaats van altijd te doen alsof het niet is gebeurd. Tegelijkertijd wil ik dat mijn collega’s aan mij denken als “persoon die bekwaam en professioneel is”, misschien met een klein kantje van “en toevallig een goede start in het leven had”, maar ik wil geen professional worden gesprekken worden lastig door diepgaand over mijn trauma te praten, of laten collega’s alleen maar aan mij denken als de persoon die zich niet veilig of geliefd voelde in het huis waarin ze opgroeiden.

  • Dasein9 *

    Een manier is om mensen eraan te herinneren hun vakantietijd te besteden, door het belang van rust en vrije tijd op geestelijke gezondheid als beleid, niet als individuele behoefte. Dus in plaats van ‘Ik worstel met geestelijke gezondheidsproblemen’, kan het normaliseren als ‘Af en toe een rustdag nemen is gezond’ als een gezond verstand, zoals ‘Een uitgebalanceerd dieet eten is gezond’, helpen persoonlijke grenzen in stand te houden terwijl ook destigmatiserende psychische problemen.

    We hebben de neiging in het Westen om aan te nemen dat iedereen in goede gezondheid verkeert en lichamelijk gehandicapt is wanneer we geen duidelijke handicap zien, dus we gaan ervan uit dat de mensen in de kamer waarschijnlijk een handicap hebben en afwijken van een perfecte gezondheid zou ook een lange weg gaan. Het komt tot uiting in bewoordingen en hoe we met elkaar omgaan op manieren die moeilijk vast te leggen zijn, maar die een verschil maken.

  • CC *

    Ik denk dat je dit structureler kunt doen zonder je persoonlijke gegevens te delen! Ik vertel mijn personeel altijd meteen wanneer ze beginnen dat ons voordelenpakket mentale gezondheidsvoordelen omvat en dat we 100% steun geven aan ons personeel dat ze gebruikt, dat het volkomen legitiem is om zieke tijd te gebruiken voor afspraken over geestelijke gezondheid, enz. Ik zal zelfs lijnen toevoegen zoals “Ik ben zo dankbaar dat we zo’n sterke cultuur hebben rond geestelijke gezondheidszorg – daar heb ik persoonlijk gebruik van gemaakt.” Ik neem ook informatie op over onze praktijken op het gebied van gelijkheid en inclusie, inclusief met wie ze moeten praten als ze vooringenomenheid ervaren op basis van hun identiteit (en daar hebben we goede antwoorden voor, behalve voor ‘anonieme HR-persoon’). En ik besteed een hoop energie aan het opbouwen van het soort vertrouwen en relaties met mijn personeel waarin ze zich veilig voelen om me te vertellen wanneer er iets aan de hand is, zonder er iets sociaal van te maken.

    Dat vereist natuurlijk een cultuur die het welzijn van de geestelijke gezondheid en inclusieve praktijken ondersteunt. Als nieuwe manager kan het een beter gebruik van energie zijn om aan te dringen op die culturele verschuivingen binnen het bedrijf – door structuren te creëren waarin uw directe medewerker kan gedijen – in plaats van uw persoonlijke ervaring te delen.

    1. Hyacinth Bucket (uitgesproken als BOUQUET) *

      Ik vind deze aanpak leuk. Het benadrukken van manieren waarop uw instelling de geestelijke gezondheid, genderidentiteit, enz. Ondersteunt, is zeer krachtig. Veel bedrijven bewijzen lippendienst aan inclusie en dan ontdek je dat het een commissie is die een paar maanden per jaar een informatieve e-mail verstuurt. Daadwerkelijke ondersteuning en actie door uw instelling betekent veel meer voor mij dan één manager die het krijgt.

      Zoek manieren om vermeldingen van deze ondersteuning in uw werk te integreren. Als er bijvoorbeeld een nieuwe persoon bij uw team komt, stuur dan een e-mail naar iedereen met een herinnering over de voordelen, wat ze dekken, en dat ziekteverzuim beschikbaar is voor medische, tandheelkundige en geestelijke gezondheidsafspraken (of wat dan ook waar is in uw org). Zoek naar mogelijkheden om diversiteit te integreren in uw team, organisatie, promotiemateriaal en zelfs voorbeelden of voorbeelddocumenten.

      Zoals je in de eerste thread kunt zien, is er veel discussie over wanneer mensen zich op hun gemak voelen bij een manager die hun persoonlijke ervaringen deelt met betrekking tot meer gevoelige onderwerpen rond geestelijke gezondheid, genderidentiteit, reproductieve geschiedenis, enz. Veel rekening houden van deze meningen zou ik beweren dat de beste praktijk lijkt te zijn om waar nodig in algemene termen te spreken en voor minder gevoelige aspecten zou ik ze op een natuurlijke manier weven. Er is een echt verschil tussen het feitelijk vermelden van uw voornaamwoorden zijn zij / zij, versus een discussie voeren over het navigeren door genderidentiteit op de werkplek.

      Ik zou meer persoonlijk delen bewaren voor een-op-een-bijeenkomsten als het direct relevant lijkt en de luisteraar er echt iets aan zou hebben. Vorig jaar had ik het bijvoorbeeld erg moeilijk als stagiair omdat mijn kantoorgenoten allemaal openlijk bekwaam waren en zeiden dat ze een hekel hadden aan mensen met een handicap. Ik ben een gehandicapt persoon, maar het is niet meteen zichtbaar, en mijn pogingen om hen te vertellen dat ik van streek was door hun uitspraken, waren aan dovemansoren gericht. Een senior manager kwam langs en hoorde me proberen met ze te praten. Hij sprak persoonlijk met me om zijn steun voor me te uiten, en dat hij me zou steunen bij het praten met HR omdat dit niet oké was. Ik vertelde hem dat het zo moeilijk voor me was om iets te zeggen, omdat ik mezelf niet als gehandicapt wilde beschouwen. Ik ben bang voor professionele vergelding omdat onze branche conservatief is. Hij deelde zijn eigen invaliditeitsstatus en hoe het bedrijf hem jarenlang had ondergebracht tot het punt waarop hij nu senior manager was. Dit was ENORM belangrijk voor me omdat ik op het punt stond om me terug te trekken uit het programma omdat ik me zo niet gesteund voelde. Iemand zoals ik zien en horen die is geslaagd, was wat ik nodig had om de zomer door te komen.

      Ik denk niet dat het leren over zijn handicap en accommodatie voor mij zo belangrijk zou zijn geweest als het in een informeel gesprek was achterwege gelaten. Ja, we moeten het praten over geestelijke gezondheid normaliseren, maar we moeten ook enkele grenzen aan het werk houden.

  • Anonya *

    Ooooh, ik weet niet hoe ik hierover denk. Hoewel ik het ermee eens ben dat de geestelijke gezondheid gedestigmatiseerd moet worden, vraag ik me toch af hoeveel openheid in een professionele omgeving past. Ik denk dat je heel praktische dingen kunt aanmoedigen die de geestelijke gezondheid ondersteunen: vrije tijd nemen wanneer dat nodig is voor doktersafspraken, het mogelijk maken voor mensen om vakantie te nemen en te decomprimeren, en als je je bewust wordt van een mogelijk probleem, je rapport doorgeven aan EAP . Maar als manager wil ik mijn rapporten NIET belasten met de wetenschap dat ik worstel met angst en depressie. Ten eerste wil ik niet dat mijn beslissingen / acties met die lens worden bekeken, maar ook? Het voelt voor hen niet gepast om dat te weten. En als iemand die wordt geleid, wil ik niets weten over de worstelingen van mijn baas, behalve in de meest algemene zin. IDK, OP, ik denk dat je heel licht moet zijn. Sommige mensen zouden openheid waarschijnlijk waarderen, maar anderen zullen zich heel erg ongemakkelijk voelen.

    1. Kaitlyn *

      Dus vorig jaar zei ik tijdens een ontmoeting met mijn baas dat ik voor mijn vergaderingen om ’s ochtends te gebeuren als ze een tijdsblok van meer dan 2 uur bij mij wilde hebben – ik had dagopvangdekking van 9.00 uur tot 12.00 uur, dus toen had ik de tijdblokken. Ze kwam bij me terug met de stelling: “We hebben allemaal mensen waar we voor moeten zorgen, en ik ga niet met jullie de‘ hiërarchie van zorg ’spelen.” Maar echt, in mijn parttime, vrijetijdsbaan waren middagbijeenkomsten geen optie, en haar onwil om mij te zien als een persoon met een persoonlijk leven, een leven buiten het werk, gaf me een erg zuur.

      Ik denk dat als ik in jouw schoenen stond, ik de informatie zowel systematisch als persoonlijk zou kaderen. Benadruk welke voordelen uw organisatie biedt voor geestelijke gezondheidsondersteuning en LGBTQ-medewerkers als onderdeel van het onboardingproces en wanneer ze zich voordoen (dit pakket biedt X aantal ziektedagen, inclusief dagen voor geestelijke gezondheidszorg; we vieren Pride op XYZ-manier; uw partner wordt uitgenodigd voor het jaarlijkse vakantiefeest, enz.); en bied ook dezelfde soort informatie op het hoogste niveau die u met uw eigen baas zou kunnen delen (ik heb ADHD, dus ik heb bestanden op een bepaalde manier nodig; ik heb een vaste therapie-afspraak op donderdag, dus ik ben na 16.00 uur weg; mijn partner zal met ons meegaan op de leuke run van het bedrijf, mijn voornaamwoorden zijn hij / zij als ik de zwarte armband draag en zij / zij als het de witte is, wat dan ook).

      Dit informatiepakket kan ook zaken bevatten zoals hoe de organisatie omgaat met kinderopvangverplichtingen, de zorg voor zieke of bejaarde familieleden, eventuele voedselallergieën, toegankelijkheidsproblemen, vrije tijd gerelateerd aan gezondheidsbehoeften en wat dan ook. De informatie is niet per se “Ik heb hier toegang toe en jij ook”, maar “Ik vind het prettig om dit te bespreken terwijl het zich voordoet, en je zult niet worden gestraft of buitenspel gezet omdat je een persoon bent in plaats van een werknemer.”

  • DashDash *

    Ik ben autistisch en heb te maken met een handvol overlappende geestelijke gezondheidsproblemen. Vorig jaar deelde een medewerker op directieniveau bij mijn bedrijf dat ze neurodivergent zijn, en het was zo’n opluchting om te horen. Als iemand met een hoge leiding kan erkennen dat deze eigenschappen niet slecht zijn, en ze de ervaring op zijn minst tot op zekere hoogte begrijpen, voel ik me veel veiliger om te vragen wat ik nodig heb zonder te worden gestraft of verbannen.

    Als ze hadden gezegd: “Ik heb A, B, C en neem 4 medicijnen en zelfs dan heb ik het gevoel …”, dan zou het heel anders zijn geweest. Maar de erkenning dat deze verschillen er zijn en. . . niet universeel verkeerd begrepen op een werkplek, is echt geruststellend.

    1. Uw queer werknemer *

      Mee eens! Elke erkenning dat neurodiversiteit bestaat en dat andere mensen het goed vinden, is een grote opluchting.

  • anonieme slug *

    Over het algemeen ga ik niet in detail in op mijn persoonlijke problemen, maar als iemand anders iets aanbiedt, kan ik op een empathische manier iets onthullen. Ik heb niet en ben niet van plan een aantal van mijn eigen psychische problemen te onthullen, maar ik heb het gehad over dingen zoals niet kunnen slapen vanwege stress.

    Een paar dingen die ik heb gedaan als manager:
    – Hielp bij het opzetten van een ERG om te laten zien dat ik tot een gemarginaliseerde gemeenschap behoor waarvan je misschien niet beseft dat ik me in
    – Toen er een golf van zelfmoorden door beroemdheden was, een verklaring aflegden over de beschikbare middelen en benadrukte dat iedereen in mijn team belangrijk is en dat ik voor hen beschikbaar ben
    – Terloops genoemde therapie (niet voor iedereen, maar in een een-op-een setting wanneer het passend leek)
    – Vooral tijdens het hoogtepunt van de pandemiecrisis, had ik gesprekken over manieren om ermee om te gaan en zorgde ervoor dat mijn managementteam hun rapporten ondersteunde. Ik sprak hier wat persoonlijker over en wat ik probeerde te doen om mijn eigen geestelijke gezondheid te helpen
    – Het team aangemoedigd om aftakas
    te nemen – Had open forums over actuele onderwerpen waar ik gespreksstarters voorzag en vervolgens probeerde te luisteren (en actie te ondernemen voor onderwerpen die het team ter sprake bracht)

    Het is een dunne lijn. Ik heb nooit willen lijken dat ik uit elkaar val (ook al was ik dat wel!) Of iemand zorgen over me maken, aangezien ik voel dat het mijn verantwoordelijkheid is om mijn team te steunen.

  • BlueberryFields *

    Interessante vraag. Ik ben een queer vrouw van midden twintig die leest als ‘hetero’. (Niet de beste manier om het te omschrijven, maar je snapt het wel.) Als iemand die een paar van dezelfde vakjes aanvinkt (in therapie / psychische problemen) erken het belang van het normaliseren van deze dingen.

    Ik zou liever zien dat mijn manager deze dingen als ‘normaal’ behandelt (wat misschien is wat LW al doet) en hun partner noemt (indien van toepassing) of zelfs openlijk een afspraak maakt voor een therapie (maakt waarschijnlijk uit in welk vak LW zich bevindt) als een reden om niet op kantoor te zijn.

    Ik denk echter dat er nog een grens moet worden getrokken tussen vriend en manager. Deel je dit met mij omdat ik je heb verteld dat ik een vrouwelijke partner heb? Deelt u dezelfde informatie met iedereen? Aan het eind van de dag heb ik mijn manager nodig als mijn manager. U wilt uw geloofwaardigheid op kantoor niet ondermijnen door te veel te delen.

    Als uw kantoor een LGBT-stuurgroep of een diversiteitstaakgroep of iets dergelijks heeft, kunt u overwegen om lid te worden. Dit zou u kunnen helpen bij te dragen aan echte, langetermijnveranderingen in uw kantoor, terwijl u ook aangeeft dat u een persoon bent die open is over een aantal van deze dingen.

  • Sara zonder een H *

    Hallo, OP – Laat me eerst zeggen dat je hart in de juiste plaats. Maar het feit dat jij de baas bent, maakt deze situatie lastiger dan met collega’s. Je wilt echt niet dat je directe melding het gevoel geeft dat je TMI op haar dumpt, of suggereert dat ze zal worden beoordeeld als ze niet op een bepaalde manier reageert. Je zegt dat je van nature open en spraakzaam bent, dus het is misschien moeilijk voor te stellen dat iemand zou denken: “Ze zegt dat ze ADHD heeft. Ummm, oké, wat moet ik als antwoord hierop zeggen? ” Maar veel mensen doen dat, vooral als er een
    is verschil in macht.

    Het is waarschijnlijk het beste om nuchter te zijn en de dingen af ​​te handelen zoals ze zich voordoen tijdens het normale werk. “Ik heb elke woensdagmiddag een afspraak met mijn therapeut. Als je op woensdag afwezig moet zijn, laat het me dan van tevoren weten, zodat ik iemand kan vinden om te dekken. ” Met andere woorden, vermijd de echte feiten van uw leven niet, maar doe geen informatiedump over een ondergeschikte.

    Veel succes!

  • Anon hiervoor *

    Ik werk / ben manager bij een non-profitorganisatie die prioriteit geeft aan zelfzorg en heeft open discussies over secundair trauma en dergelijke vanwege de aard van ons werk, dus dit is misschien niet allemaal van toepassing, maar wat voor mij werkt, is het delen van de feiten, maar niet noodzakelijkerwijs alle details. Ik heb een ernstige depressie en mijn team weet dat ik een therapeut zie, maar ze weten niet waarom. Evenzo ben ik open over het secundaire trauma dat ik in het verleden heb opgelopen en hoe ik ermee omging. Het is erg belangrijk voor mij om een ​​cultuur te creëren waarin het niet onprofessioneel is om mens te zijn, en dat betekent het goede voorbeeld geven.

    Ik zet mensen nooit aan om meer te delen dan ze willen, maar ik wil dat ze weten dat ik niet minder aan ze zal denken als ze dat wel doen.

    Ik denk dat het heel logisch is om dit soort dingen terloops / terloops te noemen, en dan kun je wat meer delen als het gepast lijkt naarmate je werkrelatie met je directe ondergeschikte zich ontwikkelt.

    Ik heb ook managers gehad die hun depressiediagnoses met mij hebben gedeeld (nadat ik er met hen over had gesproken) en ik voelde me daardoor comfortabeler en beter begrepen. Dus in mijn ervaring van beide kanten van die gesprekken, denk ik dat de feitelijke informatie nuttig is om de stigma’s te bestrijden, maar ik zou niet te veel meer details geven dan dat.

  • Alexissss *

    Zoals zoveel anderen hebben gezegd, weet ik niet of ik dat per se zou willen weet deze dingen over mijn manager, maar het zou in een bepaalde context nuttig zijn. Ervoor zorgen dat werknemers weten dat dagen met geestelijke gezondheid goed zijn om in te nemen, is belangrijk IMO, en begrip hebben voor gezondheidsomstandigheden (mentaal / fysiek / of anderszins) is ook een goede zaak. Voor mij wil ik gewoon weten dat mijn manager steunt wat er in mijn persoonlijke leven gebeurt zonder dat ik (of zij) specifieke details delen.

  •  catwhisperer b > *

    Ik denk dat de beste manier om hiermee om te gaan is door te modelleren hoe u wilt dat uw werknemers omgaan met geestelijke gezondheid op de werkplek. Leiderschap bij mijn bedrijf heeft dit heel goed gedaan in twee specifieke manieren:

    1. Mijn manager stuurt wekelijks een top-of-mind e-mail waarin ze beschrijft waar ze zich gedurende de week op focust. Soms merkt ze op dat ze een geestelijke gezondheidsdag neemt en geeft ze ons een deadline om haar informatie te krijgen of stelt ze vragen om ervoor te zorgen dat we de informatie hebben die we nodig hebben terwijl ze weg is. Ze doet het op dezelfde manier als ons door te geven dat ze ziek is of een PTO neemt, maar door expliciet te zeggen dat het een geestelijke gezondheidsdag is, wordt de boodschap verzonden dat het volkomen normaal en acceptabel voor ons is om ook geestelijke gezondheidsdagen te nemen .

    2. Het leiderschap in mijn bedrijf moedigt ons actief aan om onze PTO te nemen en ervoor te zorgen dat we voor onszelf zorgen, vooral tijdens de pandemie. Ze vermelden expliciet in afdelings- en bedrijfsbrede berichten dat het belangrijk voor hen is dat we voor onze geestelijke gezondheid kunnen zorgen en vervolgens die uitspraken kunnen opvolgen door mensen te helpen PTO te nemen en verantwoordelijkheden te verschuiven als ze zich overweldigd voelen. / p>

    Het belangrijkste hier is dat mentale gezondheid op dezelfde manier wordt behandeld als fysieke gezondheid – niemand gaat expliciet in details wanneer het niet nodig is en leiderschap moedigt personeel aan om gebruik te maken van bedrijfsvoordelen zonder te bevriezen en ze doorverwijzen naar HR elke keer als mentaal gezondheid wordt genoemd.

  • Colorado *

    Tenzij het rechtstreeks verband houdt met mijn baan of de baan van mijn manager als manager, kan ik echt hoeven hun seksuele of geslachtsoriëntatie of hun medische geschiedenis niet te kennen. Het zijn gewoon … niets van mijn zaken. We zijn geen vrienden, familie of medische professionals. Als het in een algemeen gesprek aan de orde kwam, zoals mijn partner x en ik dit in het weekend deden of ik heb vandaag een doktersafspraak, dan is dat prima. Maar ik zie de noodzaak niet in om die informatie te pushen of te veel te delen, tenzij het relevant is voor de baan waarvoor mijn manager toezicht op mij houdt. Als mijn werknemer nu gediscrimineerd wordt op grond van geslacht, ras of medische redenen, zou ik voor hen pleiten, maar mijn persoonlijke gegevens zijn daar niet relevant voor.

    1. Elbe *

      Ja, ik weet gewoon niet hoe” Ik beschouw mezelf als gendervragen stellen ” ontstaan ​​in een standaard manager-werknemer relatie. Het is zo’n privé, intern iets dat de baan helemaal niet beïnvloedt.

    2. SW *

      Wacht, ken je geen van de geslachten van je managers of collega’s? Of het nu mannen, vrouwen of niet-binair zijn? En u denkt dat het teveel wordt gedeeld als een manager of collega naar zijn geslacht verwijst? Dat vind ik vreemd.

      1. voyager1 *

        Weten welke voornaamwoorden moeten worden aangepakt, is één ding. Als ze horen dat ze niet weten welke voornaamwoorden ze willen aanspreken, lijkt me zo raar.

        Ook ik zou onzorgvuldig kunnen zijn als iemand queer is. Ik hoef niet te weten over uw medicijnen voor geestelijke gezondheid of welke therapeut men ook gebruikt.

        Persoonlijk zou ik de LW willen waarschuwen om deze dingen niet te delen. Niet iedereen zal haar openheid verwelkomen. In plaats daarvan zal het zijn:
        Baas: vergeet een rapport te maken
        Collega: denk dat haar ADHD oplaait

        Baas: lijkt verdrietig / depressief / boos / etc
        Collega: ik denk dat ze de therapeut niet heeft gezien

        Baas: doet raar
        Collega: ik denk dat ze haar medicijnen niet heeft ingenomen.

        Je snapt het allemaal wel. Niet overal of iedereen een veilige plek of sympathiek persoon.

      2. Coco *

        Als het iets actiegericht is, wil ik dat zeker weten. Als je wilt dat ik de voorkeur geef aan jou met een specifiek voornaamwoord, zeg het me dan.

        Maar een uitspraak als ‘Ik beschouw mezelf als een gendervraagstuk’, ik weet niet wat ik daarmee moet doen. Ik verwacht niet dat iemand mij zijn geslacht zal noemen, net zo min als ik hun burgerlijke staat of het aantal broers en zussen moet weten, tenzij ze willen dat ik iets doe.

      3. Colorado *

        Geen SW, natuurlijk zou ik hun geslachten kennen en hun favoriete voornaamwoorden gebruiken, ik betekende de verklaring over gendervragen. Dat zijn mijn zaken echt niet. Laat me gewoon weten hoe u aangesproken wilt worden, niet dat u dat intern in twijfel trekt.

  • AvonLady Barksdale *

    Ik had ongeveer het tegenovergestelde gebeuren. Ik was een senior lid van het team en redelijk open over mijn angstkwesties, vooral toen ik junior teamleden coachte over zaken als klantdiscussies en presentaties. Ik had ook een SLECHTE breuk die resulteerde in een zeer zichtbare acute depressieve episode en ik moest mijn baas benaderen met: “Hé, ik ben depressief, dit is wat ik nodig heb.” We hadden een heel goede, heel open relatie. Door mijn openheid vroeg hij me naar therapie en of hij het moest proberen. Dat deed hij, en het bleek een zeer goede zaak voor hem te zijn, hoewel het einde van mijn ambtstermijn samenviel met een behoorlijk slechte episode van zijn kant en we onze voorheen sterke relatie moesten herstellen nadat hij zijn medicatie had aangepast. P >

    Ik denk dat de sleutel is dat ik niet veel van de details heb besproken, ik heb net gezegd dat ik naar therapie ging (“Mijn therapeut vertelde me over een restaurant in Queens dat echt cool klinkt”), dingen zei als: ” Ik ga op X-manieren om met enige angst die mijn werk beïnvloedde, dus ik deed er Y over, ”en probeerde compassievol gedrag te modelleren. Ik vertelde mijn team ook ronduit dat ze naar me toe konden komen als ze nerveus of overstuur waren en dat we het zouden oplossen en ik vertelde verhalen over hoe oudere mensen dat voor me deden. De grens is voor mij tussen delen op een manier die openheid uitnodigt en delen op een manier die aangeeft dat je verwacht dat anderen ook delen. De eerste, geweldig. Dat laatste is niet bepaald geweldig.

  • Lizy *

    Hoewel ik niet kan praten met het queer- of gendervraaggedeelte, of zelfs met de manager gedeeltelijk, ik denk zeker dat het helpen om gewoon … normaal te zijn. IMO-destigmatisering wordt het beste gedaan door het normale … normaal te maken. Zo ben ik onlangs weer aan het werk gegaan na mijn zwangerschapsverlof en moet ik kolven. Ik zit in een kantoor vol met redneckmannetjes. Ik was / ben er heel open over – niet zo van “Ik pomp nu melk uit mijn borsten” maar gewoon “Ik moet nu de kast in”. Het zijn allemaal volwassenen – het is prima. (Hoewel men gekscherend vroeg of het allemaal goed kwam. Zeker – wil je een voorproefje?)

    Als werknemer voel ik me altijd meer gesteund door mijn manager als ze dingen NBD maken. Mijn manager is open met het feit dat hij een dag vrij neemt om te gaan vissen (in redneck termen, een geestelijke gezondheidsdag). Het maakt bekend dat het NBD is als we ook een vrije dag nemen.

  • Laat jezelf erbuiten *

    Als manager kunt u geestelijke gezondheidsproblemen destigmatiseren en normaliseren zonder ooit met vermelding van uw persoonlijke band met hen. Wanneer u met werknemers vrijaf bespreekt, kunt u afspraken met een therapeut opnemen in een lijst met voorbeelden van redenen om PTO te gebruiken. U kunt psychiatrische medicatie opnemen in een lijst met veel voorkomende medicijnen die onder uw medicatieplan vallen. U kunt werknemers eraan herinneren dat “geestelijke gezondheidsdagen” en andere proactieve gezondheids- en zelfzorg een goed gebruik zijn van hun PTO, die u graag goedkeurt. Dit normaliseert en destigmatiseert deze problemen zonder u te centreren op een manier die uw rapporten waarschijnlijk ongemakkelijk maakt.

  • Elbe *

    Dit is zo’n lastig onderwerp, want een manier om te stigmatiseren is door open te zijn, maar iemands gezondheidsinformatie wordt meestal als zeer privé beschouwd. Horen over de geestelijke gezondheid en medicatie van een collega (vooral die van een manager) zou waarschijnlijk veel mensen erg ongemakkelijk maken.

    De LW moet proberen het algemeen te houden, tenzij ze een reden heeft om te denken dat een individuele werknemer zich prettig voelt bij meer details. “Ik heb soms moeite met focus” zou een betere gok zijn dan “Ik heb ADHD en neem medicijnen.” Als er een tijd van bijzondere stress is, zou ze iets kunnen zeggen als ‘Geestelijke gezondheid is net zo belangrijk als lichamelijke gezondheid. Het is momenteel een stressvolle tijd, dus gebruik uw ziektedagen als dat nodig is. “

    En natuurlijk, als werknemers hun eigen worstelingen delen, of als hun worstelingen duidelijk worden, zou acceptatie en begrip een lange weg gaan. Omdat het doel hier niet alleen is om acceptatie te modelleren voor de mensen die worstelen. Het is ook om acceptatie te modelleren voor haar medemanagers, die zich misschien niet persoonlijk in deze kwesties kunnen verhouden.

  • Rambler *

    Je kunt ondersteunend en open zijn zonder er een ding van te maken of je best te doen om Vermelden! Mentale gezondheid! En gelijkheid! Yay!
    Terugkijkend was de baas met wie ik me het meest op mijn gemak voelde tijdens het praten en eerlijk zijn over mijn worstelingen de baas die hartelijk, vriendelijk en betrouwbaar was, maar ik wist niets persoonlijkers over hem dan mijn andere bazen. Het ging er meer om dat ik wist dat ik hem 100% kon vertrouwen om de zaken tussen ons vertrouwelijk te houden, tenzij ik hem vertelde het de groep te vertellen.
    Mijn huidige baas ging in op details over de medische redenen waarom een ​​van mijn collega’s in een personeelsvergadering was, en ik was geschokt, want als ik het was, zou ik niet willen dat ze dat vertelde. Dus ik vertel haar altijd gewoon dat het goed gaat of gebruik de standaard ‘doktersafspraak’ of ‘erge hoofdpijn’ als excuses. Zorg er dus voor dat u alleen deelt wat mensen van u vragen.

  • Jules de 3e *

    1) Normaliseer medische behandeling / therapie, inclusief flextiming indien nodig. Ga niet uit de weg om het te vermelden of details over het onderwerp te geven (wat misschien wat oefening nodig heeft), maar ‘Woensdag, ik vertrek vroeg voor een afspraak voor een staande therapie’ gaat een lange weg.
    2) Sta open om het met hen te bespreken, maar breng het niet uit de lucht vallen. Ik heb mijn OCS-diagnose aan een manager meegedeeld om een ​​normale vluchttijd uit te leggen. Hij vertelde me dat hij het begreep, aangezien hij ook in behandeling was voor een angststoornis. We spraken er niet lang over, alleen … hadden een extra niveau van oprechtheid in onze ‘hoe gaat het?’ -Gesprekken. Als tweede manager legde ik uit dat het autisme van mijn zoon betekende dat ik geen banen wilde doen waarvoor ik veel moest reizen. Een paar jaar later vroeg hij hoe het met mijn zoon ging en vertelde hij dat bij zijn dochter autisme was vastgesteld en dat ze worstelden met haar OCS. Ik heb het onthuld en we hebben er soms over gepraat. Die werd een vriendschap nadat hij het bedrijf verliet, we overleggen nog steeds regelmatig met elkaar.
    3) Besteed wat tijd aan het onderzoeken van best practices op het gebied van raciale / diversiteit / gelijkheid, controleer of uw bedrijf ze heeft en hoe ze van toepassing zijn op uw team. Als ze die hebben, promoot ze dan bij uw werknemers in uw algemene communicatie (bijv. De maandelijkse vergaderingen van mijn team of de driemaandelijkse blogs die ik krijg van mijn top 3 niveaus van leidinggevenden). Als dat niet het geval is, kunt u ze dan implementeren of het bedrijf ertoe aansporen dit te doen? Enkele basisprincipes omvatten (maar zijn totaal niet beperkt tot!):
    * Werven jullie bij historisch zwarte hogescholen en universiteiten (HBCU’s)?
    * Kun je eerste CV-recensies doen zonder naam?
    * Zijn de functies onderverdeeld in transparante salarisgroepen?
    * Heeft uw bedrijf EAP’s en promoot deze?
    * Is flextime beschikbaar? Wat zijn de bedrijfsnormen eromheen (met de brief eerder deze week – als 2x / mo te veel is, heb je niet echt flextime)?
    * Is uw bedrijf groot genoeg om belangenorganisaties te hebben? Mijn zeer grote werkgever heeft interne groepen voor meerdere rassen / etniciteiten, LGBTQx, vrouwen in [functie], enz.

  • learnthehardway *

    Ik raad het OP sterk aan te overwegen dat alles wat ze aan iemand bekendmaken niet langer is onder hun controle – of dat nu over geestelijke gezondheid of lichamelijke gezondheid gaat.

    Dus ik zou zeggen dat je ALLEEN deelt met mensen die je echt, echt vertrouwt.

    Hoewel het OP psychische problemen wil ondersteunen, moeten ze hun eigen privacy voorop stellen.

    1. Dubbel A *

      Ik ben het respectvol oneens met dit perspectief. Dit veronderstelt dat er een stigma is rond de manieren waarop u met uw geestelijke gezondheid omgaat. De manier waarop u uw geestelijke gezondheid beheert, verschilt in feite niet van de tools en strategieën die iedereen gebruikt om hun workflow te beheren.

      Dus als je soms probeert te ‘roddelen’ over hoe je timers gebruikt om je werk te beheren vanwege je ADHD, zou je dat graag willen … ‘Ja, inderdaad.’ Het is niet anders dat mensen die weten dat je bruin haar hebt of graag naar muziek luisteren wanneer je aan rapporten werkt.

      Er zijn enkele facetten van uw geestelijke gezondheid die u misschien privé wilt houden, maar eerlijk gezegd is VEEL ervan volkomen geschikt voor andere mensen om ervan te weten. Neem je medicijnen? Ja, cool, veel mensen nemen medicijnen voor medische aandoeningen. Ga je naar een therapeut? Inderdaad, zoals we allemaal naar doktoren gaan om te helpen met onze gezondheid. Het idee dat iemand veel privacy nodig heeft rond psychische problemen komt voort uit het stigma om hen heen. Ja, deel het niet als je dat niet wilt en een erg privé persoon bent, maar als je er gewoon open en feitelijk over wilt zijn, kan dat.

  • NovaGirl *

    Ik denk dat de manier om deze dingen op de werkplek te normaliseren, is door die dingen aan de gang te hebben en aanwezig zijn op de werkvloer. Ik heb psychische problemen, neem medicijnen, ga naar therapie en heb ook een aantal fysieke verschillen waardoor ik op de meeste werkplekken een uitschieter ben en ik word meestal gestigmatiseerd. Ik kom opdagen en ben competent en doe mijn werk goed en BOOM, de werkplek is diverser en ze blijven me promoten! Ik kondig geen dingen aan die niet zichtbaar zijn voor iedereen met wie ik werk, want dat zijn slechte grenzen om zomaar op andere mensen los te laten. Ik denk dat dit klinkt als een probleem met het begrijpen van sociale signalen en grenzen, en misschien is het iets om samen met je therapeut aan te werken. Het is belangrijk om te begrijpen dat het niet een van die dingen over u zijn die afbreuk doen aan uw professionaliteit, het is wanneer en hoe en aan wie u ze onthult, en niet begrijpt waarom het lossen van een hoop informatie over uzelf op een werknemer die u leidt ze plaatst in een vreemde, ongemakkelijke positie.

    Als u warm, acceptabel, ondersteunend, bemoedigend en bekwaam bent als manager, zullen uw werknemers er geen probleem mee hebben om van u te vragen wat ze nodig hebben, of om accommodatie te vragen als ze die nodig hebben. Ze zullen leren wie je bent, omdat je ze laat zien wie je bent. Ze zullen je vertrouwen als je laat zien dat je hun rug hebt. Je bent meer dan een verzameling identiteiten, en DAT is wat belangrijk is. Niet uw ADHD, of geslachtsidentiteit, of seksualiteit, of de medicijnen die u neemt. Dit zijn slechts stukjes informatie over u – ze zijn niet wie u bent, en het is niet wat ervoor zorgt dat iemand u kent, u begrijpt, u ​​promoot of u in leidinggevende posities plaatst. Uw acties zullen u succesvol maken en ook uw directe ondergeschikten succesvol maken. Periode.

    1. een of andere kerel *

      Bedankt voor die tweede alinea. Ik heb het gevoel dat een van de negatieve bijwerkingen van dit moment waarin we ons bevinden de neiging is om systemische ongelijkheid te corrigeren door de identiteit van mensen te essentialiseren alsof dat het belangrijkste aspect van hen is en het definieert wie ze zijn als persoon. p>

    2. KB *

      Mensen met gemarginaliseerde identiteiten vertellen dat hun identiteit niet is wie ze zijn, lijkt veel op zeggen dat je geen ras ziet. We hebben onze identiteit nodig om te worden gezien en begrepen in plaats van te worden afgewezen, verborgen of anderszins. Ik kan mijn identiteit centreren EN mensen laten zien dat ik goed ben in x, y of z door mijn acties.

  • Keymaster van Gozer *

    Geestelijk ziek (depressie, schizofrenie, ptss enz.) Voormalig manager en personeelslid hier dus hier zijn mijn perspectieven:

    Zorg voor een omgeving waarin mensen zich over het algemeen veilig voelen! Als uw personeel denkt dat ze erop kunnen vertrouwen dat u geen roddels verspreidt, liegt over hun prestaties of zich gedraagt ​​als een prat, dan zullen ze zich meer open voelen om u te benaderen als ze accommodatie nodig hebben voor psychische aandoeningen enz.

    Toon dus uw integriteit. Wees benaderbaar, redelijk en discreet.

    Ik noemde mijn specifieke psychische aandoeningen op het werk niet omdat ik bang was voor het stigma eromheen (ik weet niet zeker hoe iemand zou denken dat zijn baas schizofreen is zonder dat het zou eindigen als een brief voor een adviesrubriek) maar ik deed het zorg ervoor dat je mentale gezondheid net zo belangrijk is als fysieke gezondheid, en ik deed verschillende dingen voor liefdadigheidsinstellingen op het gebied van geestelijke gezondheid en noemde ze.

    Ten slotte kwam ik als een hoop stenen neer op iedereen die een ander personeelslid lastig viel met allerlei bekwame opmerkingen of opmerkingen over mensen die ‘gek’ waren.

    (Excuses voor het aantal haakjes. Voormalig programmeur)

  • 10Isee *

    Ik denk dat de beste manier van handelen is om je situatie te blijven beheren, en dan wees feitelijk duidelijk over wat u doet om het te beheren wanneer het uw werk beïnvloedt. Dus zelfzorgdagen inplannen en daar open over zijn (nadat je ervoor hebt gezorgd dat je rapporten voldoende verlof hebben om hetzelfde te doen). Of door te vermelden dat uw terugkerende afspraak voor therapie is, of dat u een specifiek kalendersysteem gebruikt voor ADHD. U hoeft geen details te geven over uw eigen specifieke ervaring met die dingen, maar het is een manier om openlijk te modelleren dat bronnen beschikbaar zijn en u moedigt iedereen aan om er gebruik van te maken.

  • Werkelijke vampier *

    Ik denk dat het goed is om open te zijn over geestelijke gezondheid op het werk, maar er is een grote verschil tussen peer-niveau en manager-werknemer relaties. Wanneer managers / professoren / oudere collega’s diepgaand met me hebben gesproken over hun problemen op het gebied van geestelijke gezondheid, heb ik het vaak geïnterpreteerd als een ‘bergopwaarts in de sneeuw in beide richtingen’-verhaal: alsof ze me vertellen dat dit precies is hoe het is op dit gebied, of dat ze hebben geleden en ik zal ook lijden. Ik denk niet dat ze het echt zo meenden! Maar als u wilt laten zien dat u geeft om de geestelijke gezondheid van uw rapport, doe dat dan door uw macht als manager te gebruiken om een ​​gezonde werkplek te creëren. Ze diepgaand vertellen over uw persoonlijke worstelingen is niet nuttig voor hen en kan schadelijk zijn als dit niet wordt ondersteund door uw acties als manager.

  • Mevrouw Frizzle *

    Dit is misschien slechts tangentieel gerelateerd, maar: ik ben geen manager, maar Ik ben een teamleider / coach. Een deel van mijn werk IS het bieden van sociaal-emotionele ondersteuning aan mijn coachingcliënten wanneer dat nodig is. Toen ik voor het eerst aan deze rol begon, vond ik het moeilijk om erachter te komen hoe ik ervoor kon zorgen dat ik dat voor hen deed zonder te veel te delen. Wat Ik belandde op: stress stroomt naar boven, ondersteuning stroomt naar beneden. Als het relevant is voor een discussie met een klant, zou ik kunnen delen dat ik met iets soortgelijks heb geworsteld (we hebben de laatste tijd veel medelijden gehad met technologie), maar op een positieve manier die de aandacht op hen en wat ze nodig hebben, houdt. Als ik merk dat ik zelf ergens ondersteuning bij nodig heb, dan praat ik er bewust niet over met mijn team en breng ik het naar mijn coach.

    Queerness is echter anders! Ik ben uit naar sommige collega’s omdat het naar boven is gekomen, en niet naar anderen omdat het niet zo is. Het is een beetje lastig, want ik heb de laatste tijd vooral directe relaties gehad. Maar door te delen dat ik queer ben, wordt niet de mogelijkheid vergroot dat andere mensen het gevoel hebben dat ik steun / hulp nodig heb op dezelfde manier als ze een probleem bespreken dat ik stressvol vind, dus ik maak me minder zorgen over waar en wanneer ik het deel (wat Ik realiseer me dat ik ontzettend bevoorrecht ben in mijn liberale veld / stad!).

    1. KB *

      ” stress stroomt naar boven, ondersteuning stroomt naar beneden. Als het relevant is voor een discussie met een klant, zou ik kunnen delen dat ik met iets soortgelijks heb geworsteld (we hebben de laatste tijd veel medelijden gehad met technologie), maar op een positieve manier die de focus op hen en wat ze nodig hebben, houdt. Als ik me bewust word dat ik zelf ergens ondersteuning bij nodig heb, dan praat ik er bewust niet over met mijn team en breng het in plaats daarvan naar mijn coach. ”

      Ik vind dit geweldig.

  • Alton Brown’s Evil Twin *

    Er is een groot verschil tussen enerzijds modelleren en destigmatiseren, en actief evangeliseren aan de andere kant. Vooral als je spreekt vanuit persoonlijke ervaring.

    Als je in de geneeskunde zat, of een non-profitorganisatie die zich toelegt op geestelijke gezondheid, of zoiets, dan zou je je vrij moeten voelen om het onderwerp uit de lucht te halen. Maar verder moet je de zaal lezen en weten wanneer het gepast is om erover te beginnen.

    Geestelijke gezondheid mag niet anders worden behandeld dan enig ander aspect van gezondheid. Wat betekent dat je niet je best moet doen om de details van je procedure om de wratten van je voeten te krijgen uit te leggen, net zo min als je willekeurig over je mix van ADHD-medicijnen zou moeten praten.

  • Dubbel A *

    In sommige opzichten is dit voor mij moeilijk te beantwoorden omdat psychische problemen gewoon … niet ’t is geen stigma voor mij en dat is de modus waarin ik al jaren actief ben! Maar ik ben een speciale leraar. Dus ik praat over mijn geestelijke gezondheid en ik heb bazen laten praten over hun geestelijke gezondheid.

    Ik beschouw een handicap als een verschil. Zoals, je brein werkt gewoon anders, of je lichaam werkt gewoon anders, en je hebt misschien verschillende tools / strategieën / bronnen nodig om toegang te krijgen tot je baan en de wereld in het algemeen (zoals wij allemaal, eerlijk gezegd, het is gewoon een kwestie van graad).

    Het is moeilijk om over geestelijke gezondheid te praten als je nog niet begrijpt wat die bronnen of strategieën zijn, maar als je het eenmaal weet, denk ik dat je er net zo vanzelfsprekend over kunt praten als als je iets nodig zou hebben als een ergonomische stoel. De cultuur op uw kantoor over accommodatie in het algemeen zal een lange weg banen voor het destigmatiseren van geestelijke gezondheid.

  • Sylvia *

    Ik geef opnieuw commentaar omdat ik twee verschillende problemen in de opmerkingen zie, en Ik denk dat mensen “de-stigmatisering en het bevorderen van een diverse, inclusieve werkplek” combineren met “alles horen over de medische problemen van mijn baas”.

    Ik denk dat dit twee verschillende dingen zijn. Ja, het is absoluut de taak van een manager om een ​​open, inclusieve, diverse werkplek te creëren die klaar staat om iedereen te ondersteunen die die nodig heeft en om iedereen die discrimineert, te sluiten. Ik denk echter niet dat dit hand in hand gaat met een manager die te veel over zijn eigen problemen deelt.

    Persoonlijk wil ik niets horen over de problemen van mijn manager, omdat ik geen idee heb hoe ik daarop moet reageren. Dit is iemand die in feite mijn salaris, mijn baan en mijn leven controleert, en ik zou doodsbang zijn om het verkeerd te krijgen.

    Dat wil niet zeggen dat managers niet kunnen worstelen met psychische problemen – natuurlijk wel. Maar als ze ondersteuning nodig hebben, moeten ze naar hun baas / overhead gaan, niet naar een ondergeschikte of een ondergeschikte.

    Dat wil ook niet zeggen dat een manager niet kan overstappen / op het werk kan komen. Nogmaals, natuurlijk kunnen ze. En het zou op hun baas / overhead moeten zijn om een ​​niet-discriminerende werkplek te helpen bevorderen.

    Ik denk dat ik gewoon een onderscheid probeer te maken tussen het bevorderen van de juiste soort werkplek en een te zware belasting voor junior / ondergeschikte werknemers.

    1. AnotherLibrarian *

      Ja, ik denk dat er veel verwarring is in deze opmerkingen tussen” Ik ga om je alles te vertellen over mijn geestelijke gezondheidsproblemen ‘en terloops te zeggen:’ Oh, ik ben na mijn therapie in dat deel van de stad, zodat ik X uit de drukkerij kan pakken. ‘ Dat zijn twee verschillende dingen. Een van hen veroorzaakt problemen voor uw rapporten en een van hen niet. Mensen die ‘weten’, dwz degenen die ook geestelijke gezondheid hebben, zullen het weten en mensen die dat niet doen.

  • Tinker *

    Paar dingen waar ik aan denk:

    – er gaat een meme rond in mijn kringen over een leider in het leger die elke vrijdag om 10.00 uur een afspraak boekt met een therapeut, naar de therapeut gaat en over voetbal praat. Reden: zodat alle jonge mensen hun leider elke vrijdag om 10.00 uur naar de therapeut zien gaan. Dat is in het bijzonder erg afhankelijk van een cultuur waarin zoiets typisch zichtbaar zou zijn, maar afhankelijk van de werkplek en de eigen voorkeur om open te zijn op een manier die contextueel passend en feitelijk is. Zelfs “Ik heb om 10.00 uur een privéafspraak” kan een effectieve signalering zijn en is misschien een heel goed idee, omdat het aangeeft dat het normaal is om zulke dingen te hebben en geen details te hoeven onthullen.

    – Het is hoogstwaarschijnlijk gedeeltelijk iets voor mij, maar ik merk veel in het taalgebruik van mensen. Doe je het soort voornaamwoorden in de bio die progressief neigende bedrijven vaak doen? Dat is een signaal, althans over het bedrijf. Verwijst u, alleen als het de juiste taal voor u en in uw context is, naar de queergemeenschap? Zeg je “autistisch” in plaats van “met autisme”? Maakt u verwijzingen naar “uitvoerende functie”? Verwijst u, alleen als het gepast is, naar “lepels”? Wat voor soort grappen maak je en op welke aannames hangen ze af? Dit wordt opgemerkt. Ik zou zeggen: rek de manier waarop je jezelf uitdrukt niet uit op een manier die niet natuurlijk voor je is, want dat kan heel onhandig worden, maar als je van code wisselt, is dat soms niet zo.

  • Mr. Cajun2core *

    Ik ben een werknemer en zo heb ik het ter sprake gebracht bij mijn managers.
    Ik ben het eens met de mensen die hebben gezegd dat ze een gewoon gesprek moeten voeren, maar niet als een aankondiging.

    Ik heb iets heel stoms gedaan, niet serieus, gewoon dom. “Sorry, voeg daar een moment toe.”
    Ik ben suf, maar functioneer nog steeds, maar heb een derde dosis cafeïne nodig in plaats van mijn normale dosis. Terwijl ik bij de koffiepot zit of mijn derde cola slurpt: “Overstappen van antidepressiva kan moeilijk zijn. De slapeloosheid maakt me kapot. Ik hoop dat de cafeïne snel begint. ” De sleutel is om het zo terloops te zeggen dat de persoon met wie u spreekt, niet echt opmerkt wat u zegt.

    1. 80HD *

      Ik zou hier voorzichtig mee zijn … met het voorbeeld ‘ADD-moment’, het maakt het lijkt alsof je geen ADHD hebt en gewoon glibberig bent. Zoals mijn manager af en toe dingen heeft gezegd als “Haha ik ben zo OCS, ik moet al mijn pennen dezelfde kleur hebben” of “OCS-moment, ik moest de naamkaartjes op onze mailboxen rechtzetten” of “Ik ben zo VOEG vandaag toe, ik heb mijn koffie op het aanrecht laten staan. ” Ze heeft geen ADHD of OCS.

          1. Mr. Cajun2core *

            Deze mensen zouden die voorwaarden echter niet moeten gebruiken als ze die voorwaarden niet hebben.

            Ik zou nooit zeggen: “sorry bipolair moment daar” of iets dergelijks. Het gebruik van medische termen wanneer u de aandoening niet heeft, is in wezen het verlichten van de ernst van de aandoening, bijna tot het punt dat u er grapjes over maakt.

        1. Mr. Cajun2core *

          Gelieve te verduidelijken, bedoel je dat als de collega geen ADD had, je minder enthousiast zou zijn? Wat als ze ADD hadden?

          1. Blue Anne *

            Nou, belangrijker nog, ik weet vrijwel zeker niet of ze daadwerkelijk ADHD hebben. Dus het is een beetje naast het punt. Maar … het zou me hoe dan ook irriteren. Misschien zelfs nog meer als de persoon dat probleem echt had.

            Iemand die het niet heeft, maakt dit soort opmerkingen licht over een mentaal probleem waar ze niet mee omgaan en die ze niet begrijpen. Iemand die het doet heeft dat dergelijke opmerkingen maakt, draagt ​​ertoe bij dat andere mensen er lichtvaardig van worden en het verkeerd begrijpen, en eerlijk gezegd meer stigmatiseren.

            Ik heb veel moeite gedaan om mijn ADHD te beheersen. Soms maak ik domme fouten omdat ik een mens ben, niet specifiek vanwege ADHD. Ik zou echt niet willen dat iemand in mijn kantoor een domme fout maakt en zegt: “ha ha, ik ben zo ADD.” Het draagt ​​bij aan de “iedereen is een beetje ADHD” en “je hebt zoveel geluk dat je focusmedicijnen kunt krijgen!” crud. Ze verlagen de verwachtingen, niet alleen voor henzelf, maar ook voor mij.

    2. Mr. Cajun2core *

      Ik weet dat dit geen medische aandoening is, maar ik heb ook dingen gezegd die ik graag zou volgen tegen managers en collega’s wanneer ze me zien met duidelijke pijn:
      “Deze hitte zorgt er echt voor dat mijn fibromyalgie oplaait.”

      Bovendien is het in mijn kantoor 68 graden terwijl het in de rest van het gebouw 72 tot 74 graden warm is. Als mensen er commentaar op geven, vermeld ik dat ik een ADA-accommodatie heb vanwege de hitte die pijn veroorzaakt. Als ze om meer vragen of zelfs een vragende blik op hun gezicht hebben, noem ik de fibro.

  • Amber Rose *

    Kracht en privileges gebruiken om terug te vechten als manager lijkt meestal op systemische veranderingen / invloeden in plaats van persoonlijke gesprekken IMO. Het lijkt erop dat we vechten voor EAP-vergoedingen en therapiedekking, beter ziekteverlof- en vakantiebeleid, gezond gedrag modelleren rond het opnemen van ziekteverlof en vakantietijd en flexibel zijn rond afspraken.

    1. Granaat, kristallen edelsteen *

      Oef, dit. Mijn voormalige manager vond het heerlijk om in mijn bedrijf te komen en deelde vaak ongevraagd de hare. Ik zou het enorm waarderen dat ze meer op de hoogte was van haar eigen impliciete vooringenomenheid / racisme en dat ik mijn werkdruk redelijk zou maken.

    2. een of andere kerel *

      This. Wat betreft queerness / genderidentiteitsproblemen, zou ik me meer richten op het creëren van een werkplek waar mensen zichzelf aan het werk konden zetten en die geen negatieve gender- of heteronormatieve stereotypen versterkte, maar niet per se iets belangrijks maakte over ” Ik ben hier, ik ben vreemd, MAAK JE KLAAR VOOR MIJ !!!! ” (tenzij je dat soort werkomgeving hebt, wat geweldig is). Dan gaat het niet om je eigenaardigheid of griezeligheid, maar laat je er ruimte voor. Wees een manager die queer is in plaats van een queer manager, als dat logisch is. Hetzelfde geldt voor zaken met betrekking tot geestelijke gezondheid: het maakt deel uit van wie je bent en het is prima, maar het is niet wie je bent.

  • Rachel in NYC *

    Ik denk dat veel afhangt van je kantoor- en de situatie (en de mensen.) Ik weet dat een paar mensen hadden gezegd dat als ze weten dat collega’s aan dezelfde medische aandoeningen lijden als zij, ze zich minder alleen voelen. Naast andere problemen lijd ik aan ernstige chronische migraine. Ik heb altijd meer succes gehad in banen waar ik supervisors heb gehad met vergelijkbare problemen – ofwel traditionele migrainepatiënten of – in mijn huidige baan – een hersentumor die migraine veroorzaakt.

    Het betekent dat mijn baas begrijpt wanneer ik vrij moet nemen. Of laat de lichten op kantoor uit. Of als ik een paar te veel migrainemedicijnen slik, wat is gebeurd.

    Maar dat soort delen zou niet in elk kantoor werken – en ik denk dat het aan de manager is om te weten of het op zijn kantoor gepast is.

  • Persoon uit het cv *

    Queer zijn komt vanzelf in gesprek als je kantoor praat over echtgenoten, partners en datums. Over het algemeen vind ik echter niet dat iemand teveel details over informeel daten of je datingsaga zou moeten delen, maar “Ik heb dit weekend een geweldige date gehad met een lieve vrouw” is prima, vooral als je je concentreert op de activiteit die je deed of restaurant waar je hebt gegeten.

    Ik weet niet zeker hoe / of het stellen van vragen over geslacht vanzelfsprekend kan zijn. Misschien komt er iets eenvoudigs naar voren, alsof het geslacht naar voren komt, je zegt: “Ik heb er zelf over nagedacht”, maar je bent op een reis die zoeken naar een ziel vereist en je wilt niet dat dat zoeken naar een werkplaats een discussie op de werkplek is. / p>

    Om de therapie te normaliseren, kun je heel terloops zeggen dat ik een staande therapie / counseling-afspraak heb als ik uitleg waarom je weg bent of waar je heen gaat. TMI zou uitleggen waar u met uw therapeut over praat.

  • Matigheid *

    Ik denk dat ik als manager de nadruk zou leggen op het EAP van de organisatie en andere bronnen voor geestelijke gezondheidszorg en het behandelen van lichamelijke gezondheid als gelijk aan geestelijke gezondheid is het beste wat u kunt doen. Het delen van uw eigen diagnoses inzake geestelijke gezondheid is niet iets dat ik zou adviseren.

  • CatPerson *

    Het enige dat u hoeft en moet doen, is uw collega’s behandelen alsof niets van die dingen zijn belangrijk. Persoonlijk zou ik niet willen dat mijn managers zulke persoonlijke onderwerpen inleiden, tenzij het in de context van een no-big deal-vermelding was. Zoals “Ik ga eropuit, jij ook, heb je plannen voor het weekend?” Jij: “Ja, ik ga naar de Pride-parade, hoe zit het met jou?” Persoonlijke medische gegevens, nee, nee, nee.

  • Niet mijn normale gebruikersnaam *

    Ik ben een queer vrouw met een over het algemeen goed beheerde depressie / angst, en mijn baas bij een vorige baan was ook een vreemde vrouw met diagnoses op het gebied van geestelijke gezondheid (niet zeker van de exacte diagnose). Ze deelt te veel over alles op een manier die super ongemakkelijk was en waardoor ik eigenlijk minder geneigd was dingen met haar te delen, zelfs als ze hadden invloed op mijn werk, omdat ik bang was dat ze overdreven zou reageren. Ik was altijd open over mijn seksualiteit met haar (voordat ik me realiseerde dat het veel lange, vervelende gesprekken zou betekenen als ik Queer Classic X had gezien of wat vond ik van Queer Celeb Y, en hoe kon ik niet bekend zijn met Somewhat Dated Queer Reference Z), maar ik was nooit open over mijn geestelijke gezondheid, omdat ik dacht dat ze er waarschijnlijk opdringerige vragen over zou stellen onder het mom van ondersteunend. (Ik heb regelmatig gehoord hoe duur haar psychiater was, enz. Enz.) Ik denk niet dat je dit zou doen, OP, gebaseerd op de bedachtzaamheid van deze brief, maar ik wilde een waarschuwing geven, vooral omdat je te veel deelt gevoelens kunnen zijn … een van mijn minder favoriete onderdelen van de queercultuur.

    Wat ik echter graag had gezien, is wat veel anderen suggereren: wees normaal en nonchalant, en concentreer je op hoe deze delen van je identiteit je werk beïnvloeden en / of beperk ze tot kleine praatjes. Dus “Oh, mijn vrouw en ik hebben net een puppy geadopteerd” maar niet “Ik heb het net uitgemaakt met mijn vriendin en hier is een verhaal van twintig minuten over wat er is gebeurd en hoe ik me erover voel.” Kleding en haar kunnen ook een groot verschil maken, door zelf professionele gender-non-conformiteit te modelleren of met (snelle, luchtige) complimenten voor degenen die dat wel doen (“love that buzz cut / bowtie, AFAB Direct Report X!”) (Dit is waarschijnlijk een van de dingen die ik het meest waardeer als queervrouw, ook al ben ik cis en genderconform.)

    In termen van geestelijke gezondheid, hetzelfde: “Hé, ik kom op dinsdag laat omdat ik therapie heb, dus ik ben in die tijd niet beschikbaar” of “Kun je me een e-mail sturen met die datums? Ik heb ADHD, dus ik moet er zeker van zijn dat ik alles in mijn planner zet ”of zelfs“ Ik heb een beetje gezondheidsgerelateerde angst, dus quarantaine was moeilijk voor mij! Ik wil je aanmoedigen om gedurende deze tijd voor je geestelijke gezondheid te zorgen, en hier is wat het bedrijf doet om flexibeler te zijn / dagen voor geestelijke gezondheid te nemen / enz. “

  • Inver *

    Iets waar ik erg op mijn hoede zou zijn, is het delen over geestelijke gezondheid in een geest van openheid in een manier die (per ongeluk misschien) uw werknemers onder druk zet om uw emoties voor u te troosten / ondersteunen / beheren.

    In een vorige baan had ik een manager die wilde dat mensen niet bang waren om zichzelf aan het werk te zetten. Dit omvatte ook openheid over geestelijke gezondheid. Klinkt prijzenswaardig, maar wat er feitelijk gebeurde was dat hij niet bang was om zijn gebreken, onzekerheden en geestelijke gezondheidsproblemen ter sprake te brengen, n ik moest mijn één-op-één doorbrengen om hem gerust te stellen dat hij een goede manager was (dat was hij niet). Het was ondragelijk omdat hij eigenlijk onzeker was, dus ik moest heel licht stappen en veel van zijn emoties voor hem beheren, wat ik volkomen verafschuwde. Hij dacht echt dat hij open was en een gezond team koesterde door zijn worstelingen te delen. Hij kreeg eigenlijk gewoon gratis therapie van mij.

    Ik hou van het idee om de geestelijke gezondheid te destigmatiseren. Als ik een manager was die dit actief zou willen doen, zou ik me vooral richten op een zeer benaderbaar en veilig persoon zijn om mee te praten in het algemeen. Als er iets met geestelijke gezondheid te maken heeft, behandel het dan zakelijk en als het nuttig lijkt, vermeld dan kort dat u met soortgelijke dingen te maken hebt gehad, zodat (voorbeeld) u weet dat het een uitputting kan zijn, en het bedrijf heeft u volledig ondersteund door vrije tijd te nemen . Als dat iets is waar uw rapport ooit in geïnteresseerd is, laat het u dan weten. Wat zou het rapport willen doen?

    Het idee is om een ​​professionele, behulpzame houding aan te nemen zonder het gesprek over u te voeren of per ongeluk uw rapporten onder druk te zetten om meer te delen of om uw therapeut te zijn.

    Voor queer dingen, ik ben zelf queer en ik ben me er tamelijk van bewust hoeveel queer piepgeluiden er op mijn werkplek zijn. Hierin denk ik dat het terloops laten vallen in waterkoeler convo’s geweldig is om het normaal te laten lijken (omdat het zo is).

    Ik ben een vriendelijk maar privé persoon op het werk. Ik breng opzettelijk mijn volledige zelf niet en zou me ongemakkelijk voelen door iets of iemand die me onder druk leek te zetten om meer te delen dan ik wenste. Managers kunnen dat per ongeluk doen, dus ik steun iedereen die zegt heel oordeelkundig te zijn wanneer en hoe je het doet.

  • 80HD *

    Ik denk dat er een grens kan worden getrokken tussen te veel delen en het bevorderen van een inclusieve omgeving. Voor mij zou een manager die haar ADHD ter sprake brengt en uitvoerig klaagt over hoe moeilijk haar leven / baan is om een ​​directe melding te doen, te veel delen. Maar als een werknemer zegt dat hij ADHD of een ander psychisch probleem heeft en bang is voor het stigma, kan zoiets als ‘Ik begrijp het, ik heb ADHD’, zonder al te veel in detail te treden, een manier zijn om de werknemer zich meer op zijn gemak te laten voelen voor hen.

  • Gegevensanalist *

    Ik denk dat de tijd waarin we leven een unieke kans biedt om geestelijke gezondheid ter sprake te brengen – de geestelijke gezondheid van veel mensen heeft een dip genomen, en degenen onder ons met specifieke aandoeningen kunnen ze zien oplaaien, of zich anders manifesteren door thuiswerken of werken met andere nieuwe richtlijnen, enz. Enz.
    Als ik een manager was, zou ik iets specifiekers in het gebruikelijke ‘vrije tijd nemen, loskoppelen als je kunt’-spiel werken. Ik worstel met de exacte bewoording ervan, maar misschien bevat het iets als: “Ik blokkeer mijn wekelijkse therapie-afspraken; Ik moedig je aan om tijd voor jezelf te nemen op wat voor manier dan ook, en laat me weten of er iets is dat ik kan doen om je te ondersteunen “… ik weet het niet, iets dat een beetje persoonlijker is terwijl het nog steeds professioneel is en het duidelijk maakt dat je kunt ze op een kribbe helpen – door een verwijzing op te nemen naar alles wat beschikbaar is via het bedrijf in termen van flexibel schema of andere bronnen, want dat houdt het in de professionele sfeer in plaats van de ‘Ik heet je welkom om me een surrogaattherapeut te maken ”Rijk.

  • Jay *

    Ik zou de gemakkelijkste manier vinden om de dingen gewoon in een natuurlijk gesprek te laten komen. Verberg dingen niet, maar verstrek geen ongevraagde informatie. Als ik bijvoorbeeld een manager / directe ondergeschikte / collega had die lesbisch was, zou ik het onaangenaam vinden als ze naar voren zouden lopen en zeggen: ‘Hallo, ik ben lesbisch’ (net zoals het vreemd zou zijn voor me om naar iemand toe te lopen en te verklaren dat ik hetero ben). Als een groep het echter over hun weekend had en iemand zou zeggen: “Oh mijn vriendin en ik gingen naar een kunstfestival”, dat is natuurlijk en past in het gesprek.

    Hoewel ik je toejuich omdat je model wilt zijn en trots wilt zijn op wie je bent, moet je begrijpen dat vanwege sociale stigma’s en normen op de werkplek, niet iedereen de behoefte voelt om zijn persoonlijke overtuigingen te delen. Het beste wat u als manager kunt doen, is uw werknemers laten weten dat het kantoor een veilige ruimte is, dat u hun doelen steunt en dat u er graag voor hen bent, zo veel of zo weinig als ze nodig hebben, en pas uw stijl aan dienovereenkomstig.

    1. Blue Anne *

      Het lijkt erop dat veel commentatoren aannemen dat zoiets als je” Hallo, ik ‘m a lesbian’-scenario is waar OP aan denkt, in plaats van aan iets natuurlijkers en subtielers.

      Ik ben zo in de war door die veronderstelling. Waar komt het vandaan? Is dit iets dat jou is overkomen?

      1. Oh No She Di’int *

        Ik denk dat het” Hallo, ik ben een lesbienne “ding is een beetje overdreven. Het is overdreven. Maar ik denk dat mensen reageren op OP’s samenvoeging van dingen die aannemelijk van nature in een gesprek zouden kunnen voorkomen (bijv. Queer zijn, ADHD hebben) met dingen waarbij het moeilijk is om een ​​geval te bedenken waarin ze op natuurlijke wijze met iemands directe rapport zouden komen (bijv. geslacht in twijfel trekken, medicijnen gebruiken, enz.). Het is een beetje moeilijker om een ​​scenario te bedenken waarin het rapport een scenario zou opstellen waarin het natuurlijke antwoord is “wel, aangezien ik mijn geslacht in twijfel trek.” . . ”

        Men blijft dus met de indruk dat OP deze dingen misschien als zodanig naar voren wil brengen. Dat is niet iets wat je normaal gesproken doet met een directe ondergeschikte. Het is echter iets wat men doet met een vriend. Dat is de vraag van OP. Wanneer kantelt iets van vriendelijk zijn naar “een vriend”. Ik denk dat mensen dat proberen te beantwoorden.

  • WantonSeedStitch *

    Ik heb het gevoel dat er manieren zijn waarop je dit soort dingen kunt normaliseren door erover te praten … normaal. Iemand met een partner van hetzelfde geslacht kan bijvoorbeeld met die partner over plannen voor het weekend praten, zonder zijn geslacht te verbergen. Iemand die geslachtsvragen stelt, zou er een punt van kunnen maken de voornaamwoorden te gebruiken die volgens hen het beste voor hem werken in zijn e-mailhandtekening, en zichzelf voor te stellen met voornaamwoorden en naam op de werkplek voordat hij de naam van de andere persoon vraagt ​​(en controleert welke voornaamwoorden die de andere persoon gebruikt als hij zijn eigen naam geeft, als de persoon die niet geeft). Iemand met psychische problemen kan erover praten hoe ziektevoordelen van toepassing zijn op ELKE gezondheidsproblemen, zowel fysiek als mentaal. Ik heb het gevoel dat het in dienst nemen van een nieuwe medewerker een geweldige tijd is hiervoor, en ook om te praten over accommodaties voor allerlei soorten handicaps. (“Als er iets is dat we kunnen doen om u te helpen uw werk beter te doen, aarzel dan niet om te vragen of het een betere ergonomische opstelling is voor uw werkplek of toestemming om een ​​geluidsopname van trainingen te maken in plaats van schriftelijke aantekeningen te maken. We maken graag redelijke aanpassingen. ”) U hoeft niet veel persoonlijke informatie vrij te geven om een ​​omgeving te creëren waarin alle soorten mensen zich welkom zullen voelen.

  • Liv *

    Ik had het geluk dat ik een geweldige baas had in mijn laatste baan die dit bijzonder goed deed evenwicht, onder vele dingen. Ze maakte duidelijk dat mijn persoonlijke zorgen en privéleven belangrijk waren en dat de balans tussen werk en privé meer werd gewaardeerd door haar daden dan door haar woorden. Ik ben er zeker van dat dit van persoon tot persoon zal verschillen, maar ik denk dat je acties uiteindelijk aantonen dat deze dingen ertoe doen, doordat je rapport doet wat ze nodig heeft om voor zichzelf te zorgen.

    Mijn baas besprak bijvoorbeeld nooit haar eigen geestelijke gezondheid met mij, maar nam zelf dagen over geestelijke gezondheid en liet me weten: “Hé Liv, let op – ik ben vandaag niet op kantoor voor een ongeplande geestelijke gezondheid. dag. Laat me weten of er iets met Project Y naar boven komt als we onze vergadering op maandag hebben. ”. Geen details, maar aantonen dat ze geestelijke gezondheidsdagen nodig heeft en die opneemt, en toen gaf ze natuurlijk goedkeuring toen ik hetzelfde deed. Het gaf ons ook een springplank om meer details te delen. Het maakte het bijvoorbeeld gemakkelijker voor mij om te vragen of ik mijn schema moest aanpassen aan de wekelijkse therapieafspraken (iets waarvan ik nog steeds het gevoel heb dat ik op mijn tenen moet lopen bij mijn huidige baan!). Ik vond het prima om te zeggen dat ik naar therapie ging, en voelde geen druk om meer te delen – simpelweg omdat ze haar prioriteit voor haar eigen geestelijke gezondheid liet zien, en een luchtige, professionele houding daarover.

    De andere manier waarop ik denk dat managers hun acties kunnen gebruiken om het persoonlijke leven van hun rapporten te ondersteunen, is door hun macht te gebruiken om voor deze dingen te lobbyen. Managers hebben toegang tot autoriteiten op hoger niveau en moeten aantonen dat ze hun zorgen kenbaar maken en aandringen op noodzakelijke veranderingen. Dit kan variëren afhankelijk van de situatie, maar omvat veel van deze dingen (veiligheid en ondersteuning voor gendervragen en LGBTQ-personeel, toegang tot geestelijke gezondheidszorg) en meer (racegelijkheid op de werkplek, bestrijding van patriarchaat, enz.). Persoonlijk wil ik dat mijn manager bereid is om voor die dingen te vechten, idealiter VOORDAT ik zelfs maar met een probleem naar hen toe moet komen. Dat is hoe ik me gesteund voel en voel dat mijn behoeften gedestigmatiseerd worden. Ik weet dat ik me goed kan voelen over mijn baas als ze deze dingen doen, en het bedrijf als geheel laat de resultaten zien – niet vanwege waar we het over hebben rond de koffiepot.

  • Cube Diva *

    Oh, dit is zo actueel! Ik ben in dit geval de werknemer met psychische problemen en heb de neiging om te veel te delen met mijn baas, die PRACHTIG en zeer ondersteunend is. Ongeveer een week geleden zei ik letterlijk: “Mijn trauma manifesteert zich meestal als flashbacks, dus ik ga gewoon door en neem de 15e vrij.” Ik erken dat ik veel geluk heb dat ik dat hardop tegen mijn baas kan zeggen. Toegegeven, het is de verjaardag van mijn kind en we hebben een zeer traumatische bevalling gehad waarvan ze weet van afgelopen herfst.

  • Heat’s Kitchen *

    Ik denk dat je als manager niet de eerste moet zijn die deze deelt worstelt met uw medewerkers. Ik denk dat er andere manieren zijn waarop u hen kunt aanmoedigen om u in vertrouwen te nemen en dat u hen steunt. Herinner hen eraan dat geestelijke gezondheidsdagen noodzakelijk zijn – vooral nu – maar als je een breed net uitwerpt, omvat dat veel. Als uw bedrijf personeelsgroepen van het type bondgenoot heeft, maak er dan deel van uit, zorg ervoor dat uw werknemers het weten (maar niet verplicht zijn om lid te worden), enz. Als uw werk dat niet doet, kunt u dan met HR samenwerken om omhoog? Ik denk dat acties in dit geval luider spreken dan woorden. Moedig werknemers aan om vrij te nemen, voor zichzelf te zorgen en er voor hen te zijn als dat nodig is. Je persoonlijke ervaringen kunnen worden gebruikt om steun te betuigen, maar zoals iemand anders zei, ik zou het niet eerst doen omdat het onder druk zou kunnen komen te staan.

  • Sabine the Very Mean *

    Doe alsjeblieft niet wat mijn voormalige baas deed; toen er zeer terechte zorgen werden geuit over de werking van de organisatie of hoe ze mensen vreselijk behandelde, haalde ze eenvoudig haar schouders op en zei: “Ik heb ADHD” op een toon die betekende: “Hoe durf je mij te ondervragen als ik zoveel lijd!” p>

  • Wendy Darling *

    Ik had een manager die het team opgewekt vertelde dat ze een bepaalde dag nam af als een geestelijke gezondheidsdag, en dat vond ik geweldig. Het was niet te veel, maar het was net genoeg om duidelijk te maken dat dit iets was dat we mochten doen – we konden redelijkerwijs gewoon een dag nemen omdat we een dag nodig hadden. Ik hoefde niet te zoenen dat ik meer migraine had dan ik, want ik heb overwegend goed onder controle gebrachte psychische problemen die af en toe wat extra rust vereisen.

    Over het algemeen denk ik dat ik niet per se wil dat mijn managers vertellen over hun persoonlijke geestelijke gezondheidsproblemen of andere problemen, maar ik wil wel dat ze die bestaande problemen normaliseren en het bedrijf dat er met mededogen mee omgaat, als dat logisch is? Gebruik flextijd voor therapieafspraken en wees open dat je op woensdag laat blijft, zodat je op donderdag vroeg kunt vertrekken voor een terugkerende afspraak. Neem geestelijke gezondheidsdagen en noem ze geestelijke gezondheidsdagen. Verzin geen excuses voor het nodig hebben van een ziektedag en vraag uw werknemers ook niet om ze te geven.

  • Niemand speciaal *

    Mijn bedrijf heeft een Chief Mental Health Officer, en een van zijn taken is het creëren van ruimte voor mensen om te delen (zoveel als ze willen) om geestelijke gezondheidsproblemen te helpen verminderen. Hij is heel open geweest over zijn eigen worstelingen met een goede geestelijke gezondheid, ook over zelfmoordgedachten. We hebben ook een geestelijke gezondheidsgroep met lokale leden die hun eigen strijd delen om anderen te helpen. Een deel van het gesprek is een heel duidelijk “we zijn hier om u te ondersteunen, dit zijn de beschikbare opties (EAP, peer support, mentoring, etc.)” maar er is ook een zichtbare component van “als een partner in ons bedrijf kan ervaren deze realiteit en slagen, kunt u als junior medewerkers ook ”. Het is een voorbeeld van het beleid dat we ondersteunen en waarbij we geestelijke gezondheidsproblemen niet van de hand wijzen, inclusief van tevoren aangeven dat we uw baan voor u behouden als u tijd nodig heeft om te genezen. De CMHO biedt ook zijn mobiele telefoon en e-mail aan iedereen in het hele land en stelt dat als mensen niet zeker weten waar ze heen moeten, om met EAP te praten of wat dan ook, ze eerst met hem kunnen chatten – hij is heel open, zorgzaam en ondersteunend, en een geweldig mens dat ik al meer dan 15 jaar ken.

  • Amethystmoon *

    Ik zeg dit als iemand die een collega had die een willekeurige oversharer was: ik zou niet willen dat een manager dat doet. Een collega probeerde me als gratis therapeut te gebruiken. Hij had duidelijk meerdere psychische problemen. Maar ik ben niet opgeleid als therapeut en had mijn eigen werk te doen. Zoals anderen al hebben gezegd, is het oké om dingen te delen als ze in een informeel gesprek bij de koffiepot komen. Maar doe geen informatiedump, ze zorgen ervoor dat de ander zich overweldigd voelt.

  • Oh No She Di’int *

    Ik heb het gevoel dat de meeste opmerkingen het punt van de vraag.

    OP vraagt ​​ niet hoe je een kruisvaarder kunt worden voor alle genderqueer mensen binnen het bedrijf. OP vraagt ​​niet naar best practices voor het destigmatiseren van geestelijke gezondheidsproblemen binnen hun branche.

    OP heeft een specifieke persoon in gedachten en wil weten hoeveel er gedeeld kan worden met deze specifieke persoon met wie ze “vriendelijk” maar niet “vrienden” willen zijn. In die context denk ik dat het antwoord alles is, zolang het maar rechtstreeks verband houdt met de professionele situatie of het natuurlijke antwoord op een directe vraag is. Ook als het iets is dat geen “probleem” is, maar slechts een aspect van jezelf (bijvoorbeeld: “Ik ging naar het strand met mijn vrouw / man …”) Maar niets als het in de categorie van een “persoonlijk probleem” valt ”Dat je om de een of andere reden gewoon zin hebt om te delen om de een of andere reden. Directe ondergeschikten hoeven niets te weten over iets dat een actief en actueel “probleem” voor u is.

  • een uurwerk-citroen *

    Ik denk dat het prima is als het in een informeel gesprek ter sprake komt en jij niet Blijf er even bij stilstaan, maar je wilt er zeker niet opdringerig of super openhartig over zijn op kantoor. Dus ik weet bijvoorbeeld dat we verschillende LGBTQ-mensen op mijn kantoor hebben, omdat dingen als ‘Ik begeleid trans-studenten’ of ‘Ik doe de AIDS-opvang 5k voor [organisatie]’ als vanzelfsprekend naar voren komen in een informeel gesprek. We weten wie naar therapie gaat, omdat ze een moeilijk project zullen hebben en dingen zullen zeggen als “Ik zal een spoedtherapie moeten plannen als dit probleem niet wordt opgelost.”

    Aan het eind van de dag is de manier om dit soort zaken als manager te normaliseren echter, ervoor te zorgen dat al uw rapporten weten welke bedrijfsmiddelen en ondersteuningen voor hen beschikbaar zijn, en door te modelleren door hiervan te profiteren. Het was ENORM voor mij de dag dat mijn baas zei: “Ik ga morgen niet op kantoor. Ik zal technisch beschikbaar zijn via e-mail, maar ik ben van plan naar Target te gaan en dan een lang bubbelbad te nemen en een aantal uren in volledige stilte te zitten, dus heb me alsjeblieft niet nodig “en een paar weken later moedigde ik me aan om de hele dag vrij te nemen om mijn haar te laten doen, want ik had het erover gehad en ze merkte dat ik een hoop aftakas had.

  • Gypsy, Acid Queen *

    Ik wilde toevoegen of er een manier is om uw branche binnen te halen of lateraal om dat ook te proberen, en ik denk dat je een betere baas en facilitator wordt en helpt om de grens te behouden.

    In mijn “theepotanalysebedrijf” zijn we nogal geïsoleerd en mijn baas was niet zo goed in communicatie of het verlichten van onze angst tijdens deze stressvolle tijden. De baas is ook een beetje “conservatief” over hoe hij zich moet “gedragen” op de werkplek. Onlangs was er echter een brancheconferentie online die ik en mijn collega’s hebben bijgewoond (we hebben historisch gezien nooit deelgenomen omdat persoonlijk geen optie voor ons was) en ik ontdekte tijdens de zoomvergaderingen dat bijna iedereen het zo moeilijk had zoals we zijn en is een grote ole eigenzinnige sukkel! Het was een verbazingwekkende bevestiging dat we dit hebben doorstaan.

  • Learning As I Go *

    OP – Ik denk dat dit een situatie is waarin je je kracht en privilege om een ​​veilige ruimte te creëren voor uw werknemers die misschien worstelen met psychische problemen, maar zonder de uwe bekend te maken. Mijn ervaring is dat werkrelaties in een mum van tijd kunnen draaien, vooral als er een relatie tussen manager en rapportage is. Wat als u uw geestelijke gezondheidsproblemen deelt met een werknemer die u later moet disciplineren, en de werknemer besluit die informatie tegen u te gebruiken? Ik moest vorige week disciplinaire gesprekken voeren met 2 directe ondergeschikten, en in beide gevallen werden ze boos en vielen ze mij persoonlijk aan. Ik was redelijk, kalm en professioneel – dat waren ze niet. En ze waren duidelijk in strijd met het bedrijfsbeleid, maar dat deed er niet toe. Ze probeerden nog steeds de focus van de bijeenkomst op mijn tekortkomingen te richten. Ik twijfel er geen * seconde * aan dat ze me onder de bus zouden gooien als ze in een hoek zouden worden gestoken met HR of hoger management, dus ik vertrouw ze niet met diep persoonlijke informatie. Het is niet ongebruikelijk dat emotioneel gezonde mensen (zoals u lijkt te zijn) aannemen dat anderen dezelfde beleefdheden en vriendelijkheid naar hen zullen teruggeven. Helaas zullen ze dat niet doen, en u wilt uw carrière of professionele reputatie niet op het spel zetten.

    Disclaimer: ik heb PTSS, angst en andere problemen, en ben momenteel aan het wisselen tussen therapeuten (dus ik heb er momenteel twee). Ik schaam me er helemaal niet voor, en ik ben er open over met familie en vrienden. Maar niet op het werk. “Ik word behandeld voor PTSS” kan gemakkelijk worden omgezet in “ze is mentaal onstabiel” door iemand met slechte bedoelingen.

  • Een retailmanager *

    Man, dit gaat in tegen alle goede managerregels, maar we hadden een werknemer met een geestelijke gezondheidsprobleem welke avond op het werk en de avond ervoor dat hij zichzelf verwondde op het werk en zijn eigen bloed moest opdweilen en het moeilijk had omdat iemand zei dat ze wisten hoe hij zich voelde en wanneer hij goed was of niet. (Omdat hij zijn armen sloeg) en zijn worstelingen waren niet zo erg. En ik vertelde hem dat ik de zelfverwonding begrijp, ik ben er geweest. Soms wou ik dat ik het niet had gedaan, maar op dat moment was het de juiste keuze. (Ik heb hem er niet over zien praten, hij krijgt de broodnodige hulp) Ik denk dat we de stigma’s rond geestelijke gezondheid moeten doorbreken. Ik heb hem nooit verteld dat ik leed, maar ik deel niet dat ik heb geleden.

  • Mooie, getalenteerde, briljante, krachtige muskusos *

    Dus als werknemer met psychische problemen en ADHD, vind ik het soms nuttig om te weten wat de problemen van andere collega’s zijn. Maar van mijn manager? Ik denk dat wat ik het meest waardeer slechts een algemene mededeling is dat voor mezelf zorgen wordt aangemoedigd, evenals het opvolgen van die aanmoediging. Mijn manager is erg goed in het verbaal zeggen dat we voor onszelf en onze gezinnen moeten zorgen, het evenwicht tussen werk en privé aanmoedigt, enz. En als er dan echt iets naar boven komt, is zijn houding er één van: “Het leven gebeurt. Maak je geen zorgen over het nemen van tijd. ” En hij doet ook wat hij predikt. Ik weet niet wat de toestand van zijn geestelijke gezondheid is, maar ik weet dat hij de tijd neemt voor doktersafspraken en regelmatig gebruik maakt van zijn aftakas zonder gevoel van stress of schuldgevoel.

    Het goede voorbeeld geven was het beste voor mij omdat het bevestigt dat zijn uitspraken dat we voor het leven moeten zorgen, niet alleen lippendienst is en dat hij onze behoeften om een ​​geestelijke gezondheidsdag te nemen, zal ondersteunen, gebruik onze aftakas, enz.

  • Ladybugger *

    Ik vind dat het heel nuchter zijn, alsof het een andere gezondheidstoestand is. Dus hoe zou ik praten? erover als ik bijvoorbeeld diabetes had? Het komt niet vaak voor, maar een deel van hoe ik het modelleer, is mezelf niet constant uitleggen! Ik ben mensen mijn levensverhaal niet verschuldigd en ik denk dat het net zo nuttig is om te zeggen ” Ik heb het weekend in bed doorgebracht, hoe zit het met jou? ” of “Geen plannen dit weekend, ik wil gewoon decomprimeren!” en ik denk eerlijk gezegd dat dat genoeg is.

    Als het op de een of andere manier naar voren komt dat ik mijn diagnoses om een ​​legitieme reden moet delen, zal ik dat doen en daar ben ik niet voor terug. Maar over het algemeen denk ik dat er geen grote deal van maken in overeenstemming is met het niet creëren van of bijdragen aan stigma.

  • Fluffernutter *

    Mijn baas praat heel nonchalant over hun psychische aandoening, medicatie en therapie en ik denk dat heeft een lange weg afgelegd om het “normaal” te maken. Even snel: “Hé, ik kom later dan normaal, want ik moet mijn recept voor medicijnnaam laten invullen”. Ik ben neurotypisch, maar door ze af en toe te horen zeggen over hun ziekte (misschien een keer per maand) en het aanmoedigen van PTO voor geestelijke gezondheidsdagen, heeft me echt geholpen te weten dat ze geestelijk welzijn waarderen. Ik denk dat het feit dat er geen lange, gedetailleerde uitwisseling van hun ziektegeschiedenis is, hielp om de grens tussen baas en ondergeschikte te behouden, maar het maakte duidelijk waar ze aan toe waren.

    1. Oh No She Di’int *

      Oprechte vraag: zou jij hetzelfde voelen als je baas zei , “Ik kom te laat, ik moet gewoon mijn Viagra ophalen”? Hoe zit het met “Ik kom te laat, ik moet gewoon mijn plan B ophalen”?

      Ik denk niet dat het verwijderen van stigma betekent dat je serieuze dingen moet behandelen (serieus genoeg om er medicijnen voor te gebruiken) alsof ze triviaal zijn. Ik denk dat het betekent dat je vrij bent om die serieuze dingen vrijelijk te noemen in dezelfde context waarin je andere serieuze dingen zou noemen.

      1. Jostling *

        Ik zou niet hetzelfde voelen als mijn baas of een andere collega hun Viagra of Plan B, omdat ik niet verwacht dat iemands seksleven invloed zal hebben op hun vermogen om te werken op de manier waarop ik verwacht dat hun geestelijke gezondheid dat doet. Ik zou ook niet verwachten te horen over bloeddrukmedicatie of een steroïde crème voor een huidaandoening. Ik zou het op prijs stellen om te horen over aanpassingen voor een lichamelijke handicap die hun werk kunnen beïnvloeden, of een andere levenssituatie die hun werk kan beïnvloeden (zoals zorgtaken of een verhuizing). Het is duidelijk dat er geen verplichting is om die omstandigheden, accommodaties of medicijnen te delen, maar als collega zou het nuttig zijn om hiervan op de hoogte te zijn, en door erover te praten te normaliseren, wordt het voor iedereen gemakkelijker om omstandigheden te delen die van invloed zijn op hun werk.

        “Ik denk dat het betekent dat je vrij bent om die serieuze dingen vrijuit te noemen in dezelfde context waarin je andere serieuze dingen zou noemen.” Ik ben het ermee eens dat context hier erg belangrijk is, maar ik denk dat relevantie op de werkplek onafhankelijk is van ‘ernst’. Bloeddrukproblemen die goed worden beheerd = ernstig, maar niet relevant. ED = noch ernstig, noch relevant. Ongeplande zwangerschap = ernstig, maar niet relevant totdat en tenzij ouderschapsverlof in het spel komt. Depressie die de werkprestaties beïnvloedt = zowel ernstig als relevant. Kleine poliklinische procedure = relevant maar niet ernstig.

        Dan moeten we de kwestie van gestigmatiseerde onderwerpen en machtsdynamiek aanpakken. Ik zou zeggen dat de meeste mensen het goed zouden vinden om de poliklinische procedure aan hun baas ter sprake te brengen: “Hé baas, ik heb een vrije dag nodig voor [poliklinische procedure].” Ze willen misschien wel of niet de details van de procedure met hun baas delen, en die beslissing wordt waarschijnlijk genomen met een knipoog naar de hierboven besproken “relevantie”. Maar iemand die het erg moeilijk heeft om met het werk om te gaan vanwege een depressie of een andere psychische aandoening, voelt zich misschien niet op zijn gemak om een ​​soortgelijk gesprek met zijn baas te voeren. Het poliklinische proceduregesprek is genormaliseerd, terwijl het depressieaanpassingsgesprek is gestigmatiseerd. OP zoekt naar manieren om hun positie te gebruiken om het stigma te verminderen en het voor hun werknemers gemakkelijker te maken om de ondersteuning te krijgen die ze nodig hebben.

  • Kara S *

    Ik zou denken deze onderwerpen te bespreken als ze ter sprake komen, maar ze niet actief in de een gesprek is een geweldige manier om stigma te verwijderen zonder onnodig te veel te delen. Je houdt dingen informeel en laat onderwerpen zien als geestelijke gezondheid en therapie niet verboden terrein, maar je leidt het gesprek niet op die manier. Dit zou uw werknemer ook in staat stellen het voortouw te nemen en grenzen te stellen aan waar hij het prettig vindt om over te praten – voor zover u weet, willen ze misschien echt niet praten over therapie of geestelijke gezondheid, ongeacht hoe acceptabel u het vindt. U kunt door uw acties ook duidelijk maken dat u dingen ondersteunt zoals het opnemen van dagen voor geestelijke gezondheid, het vermijden van burn-out, het verminderen van stress en eerlijke communicatie. Persoonlijk heb ik liever een baas die incheckt om ervoor te zorgen dat teams niet gestrest of opgebrand zijn dan een baas die me vertelt dat ze naar therapie gaan.

    Wat genderidentiteiten en seksuele geaardheid betreft, denk ik nogmaals dat het terloops aanpakken de meest geschikte manier is om deze onderwerpen te naturaliseren. Bijvoorbeeld: ‘Mijn vrouw en ik zijn eerder in dat restaurant geweest’ of ‘Mijn partner heeft het moeilijk met COVID omdat ze niet graag thuis werkt’ is echt alles wat je nodig hebt.

  • Kay *

    Vorig jaar had de zoon van mijn manager een ernstige geestelijke gezondheidscrisis waardoor hij moest missen een groot klantevenement op het laatste moment, en ik moest ingrijpen en zijn onderdelen overnemen met een opzegtermijn van ongeveer 24 uur. Het werkte prima – het personeel was allemaal enorm ondersteunend en ik heb altijd bewondering gehad voor de manier waarop mijn manager heel openhartig en eerlijk was over wat er was gebeurd, en omdat hij vastbesloten was dat hij de tijd moest nemen die hij deed om zijn gezin te onderhouden. We waren niet (en hoefden dat ook niet te zijn!) Op de hoogte van tonnen details, maar het was heel duidelijk wat er aan de hand was. Er zat geen schaamte in, alleen empathie en steun.

    Eerder die zomer had ik hem ook kort duidelijk gemaakt dat ik wat tijd moest nemen om met een bijna identieke crisis in mijn eigen naaste familie om te gaan, en hij gaf me meteen de flexibiliteit die ik nodig had. Ik vroeg precies wat ik nodig had, was duidelijk maar niet expliciet waarom, en voelde me goed dat hij begreep dat het heel nodig was. Toen hij zijn situatie had, hielp het me te voelen dat ik gezien en begrepen was met de mijne, ook al was het retrospectief.

    Ik heb ook collega’s openlijk laten praten over de worsteling van familieleden met verslaving, omdat het relevant werd voor het werk dat we deden (voor een project met een outreach-component). Niet te veel delen, niet in verfijnde roddeldetails, maar gewoon in een “Ik heb dit uit de eerste hand gezien. Het is ongelooflijk moeilijk. Ik begrijp er een beetje van, en daarom is het belangrijk voor mij dat we dit goed doen. “

    Dus – aan de hand van die persoonlijke voorbeelden, zou ik willen zeggen dat wat het beste heeft gewerkt een no-nonsense, duidelijke erkenning is zonder dat er wekelijks een blow-by-blow nodig is, geen oordeel over anderen die soortgelijke accommodatie nodig hebben, en gecommuniceerd wanneer dit echt nodig is. (“Vanwege X moet ik Y op deze manier doen.”)

  • ADHD-baas *

    Ik heb een klein team (op afstand, over de hele wereld) en de meeste weet dat ik de diagnose ADHD heb gekregen en aan dingen werk. Het is niet iets dat ik vaak noem, maar ik denk dat ik het ooit heb ingekaderd als: “Hé, het team wordt groter en drukker, dus ik moet erachter komen dat ik ons ​​werk als team effectiever kan volgen. Dit is iets waar ik een beetje mee worstel, maar ik heb onlangs vernomen dat het verband houdt met ADHD dat tot nu toe niet is gediagnosticeerd. Dus ik heb aan een aantal strategieën gewerkt en ga een paar verschillende dingen proberen, maar ik zou je feedback over de verschillende opties en tools op prijs stellen, aangezien het voor ons allemaal moet werken. Jullie hebben hier misschien een beter inzicht in dan ik, dus voel je vrij om mijn vooruitgang naar voren te brengen. ” Ik noem het nooit als een excuus of verklaring waarom iets werd gemist, enz.

    Iedereen heeft zijn eigen sterke punten, en een paar van mijn team zijn organisatorische hoogstandjes. Het is mijn taak om ze te managen en mezelf te managen, maar ik heb het gevoel dat als ik een beetje open ben over het feit dat hun sterke punt mijn zwakke punt is, ze een beetje meer eigenaarschap krijgen om suggesties te doen over wat beter zou kunnen werken op dat gebied. (De meeste zijn voormalige leraren, dus ik denk dat er in die groep minder stigma bestaat rond geestelijke gezondheid en leerstoornissen).

    Een positief punt is dat een werknemer onlangs aan mij heeft toegegeven dat ze worstelde met een aantal psychische problemen en dat ze had geaarzeld om dit aan haar vorige manager te vertellen. Maar ze zei dat ze zich veiliger voelde om open tegen me te zijn toen ze zich herinnerde dat ik haar over mijn ADHD had verteld. Hoewel ik duidelijk niet haar therapeut ben en haar geen advies kan geven, kan ik ervoor zorgen dat ze de flexibiliteit heeft die ze nodig heeft om doktersafspraken te maken, haar lunchpauze te verlengen om naar buiten te gaan, enz., En om wat vaker in te checken zoals ik weet voelt ze zich geïsoleerd door Covid.

  • Elizabeth *

    Bij een bedrijf dat standaard een open agenda had (maar je kon individuele evenementen instellen als privé), liet mijn baas zijn afspraak met een psychiater zichtbaar zijn. Dat was een heel rustige manier om het praten over geestelijke gezondheid met hem te destigmatiseren, zonder te veel te delen.

  • Gedrang *

    Zo veel goede ideeën hier!

    Geestelijke gezondheid:
    – Therapie en geestelijke gezondheidsdagen expliciet noemen als geldig gebruik van PTO / flextijd in materialen en gesprekken. Modelleer dit gedrag om te laten zien dat u het meent door in een gesprek ‘afspraak met een therapeut’ en ‘dag voor geestelijke gezondheid’ te specificeren, waar u gewoonlijk ‘afspraak met een arts’ en ‘ziektedag’ gebruikt.
    – Roep indien nodig uw eigen aandoeningen of medicijnen op als ze zich voordoen. Ik bevind me niet in dezelfde positie, maar ik heb aan het einde van de dag terloops gezegd: “Het spijt me, ik heb je echt nodig om me hierover een e-mail te sturen, dus ik heb het op schrift gesteld omdat mijn ADHD-medicijnen afgesleten. ” Nogmaals, dit bootst gedrag of taal na die je sowieso zou gebruiken als je het had over hoofdpijn of een allergiemist, waar je ze terloops vermeldt als een verklaring.

    Genderidentiteit en seksualiteit:
    – Houd actief toezicht op uw eigen taal om over te schakelen naar genderneutraal taalgebruik. Elimineer ‘jongens’, ‘meisjes’ en ‘kerel’ volledig en gebruik ‘echtgenoot’, ‘partner’ en ‘ouder’ in plaats van ‘echtgenoot / echtgenote’, ‘vriendin / vriend’ en ‘moeder / vader’.
    – Als u ermee wegkomt in uw bedrijfscultuur, of als u het politieke kapitaal heeft om de aanklacht te leiden, voegt u voornaamwoorden toe aan uw e-mailhandtekening en apps voor telefonische vergaderingen.
    – Gebruik de term ‘vrouwen’ om te verwijzen naar volwassen mensen die vrouwen identificeren. Noem een ​​persoon die een vrouw identificeert ouder dan 18 jaar geen ‘meisje’ en sta ook niet toe dat uw werknemers dit doen. U zult merken dat u de term “jongen” niet op dezelfde manier hoeft te gebruiken.

    Overig:
    – Wees bereid en bereid om uw autoriteit te gebruiken om bevooroordeelde of discriminerende taal en gedrag op uw werkplek te verminderen. Wees kalm maar standvastig.
    – Gebruik feitelijke taal om naar gebeurtenissen te verwijzen. Zeg niet: “al het gedoe”, zeg maar “de protesten tegen politiegeweld”. Zeg niet ‘veilig zijn’, maar ‘vanwege de gevaren van COVID-19 houden we sociaal afstandelijk en hebben we maskers nodig’. Verzacht uw taalgebruik niet om het pad te vergemakkelijken wanneer u op feiten gebaseerde, niet-politieke uitspraken doet.

    Ik denk natuurlijk dat taal erg belangrijk is! Wees nauwkeurig en inclusief waar u maar kunt. Hoe meer je het doet, zelfs als je klein begint, hoe gemakkelijker het zal zijn.

  • LW *

    Hallo allemaal, LW hier! Ik wil even de tijd nemen om u te bedanken voor alle doordachte antwoorden tot nu toe. Het zou voor mij overweldigend zijn om er individueel op te reageren, maar ik lees mee en heb al veel gewonnen van de opmerkingen en suggesties. Het is erg handig om al deze verschillende perspectieven op één plek te zien, en ik waardeer de moeite die zoveel mensen hebben gedaan om de nuances hier naar voren te brengen. Mijn brief bracht queer dingen, dingen over geestelijke gezondheid en machtsdynamiek op de werkplek vrijwel allemaal samen in één vraag, en het is bemoedigend om te zien dat mensen het serieus nemen en nadenken over wat enkele van de specifieke overwegingen en zorgen zouden kunnen zijn. Nogmaals bedankt. 🙂

  • Groene grote draak *

    OP, als je er klaar voor was, denk ik dat het waardevol kan zijn om deel dat allemaal of gedeeltelijk in een grotere groep, zoals je hele team. Dat haalt de informatie naar buiten, maar vermijdt druk op uw enige rapport om te reageren. Een manager-collega van mij deed dit prachtig tijdens een vergadering van de hele divisie met haar [subset van uw lijst] waarvan ik denk dat het anderen echt heeft geholpen met [kenmerk] en ook in bredere zin aangaf dat het bedrijf [dergelijke dingen] ondersteunde. Het was heel eenvoudig – dit is [kenmerk dat ik heb] en dit is hoe het mij op het werk beïnvloedt en het is nuttig als mensen dit-en-dat doen als ze met mij werken.

    Maar het is iets groots, en het is geen schande om lager te blijven als dat jouw voorkeur is.

  • TeMa *

    In termen van geestelijke gezondheid is de grens die ik persoonlijk heb getrokken: dat doe ik niet geef die informatie vrijwillig op, behalve dat 1) ik ervoor zorg dat mensen op de hoogte zijn van kantoormiddelen en vrijwillig dat ik ze gebruik (meestal relevant voor assistentieprogramma’s voor werknemers), en 2) ik het gebruik om te proberen mijn directe rapporten op hun gemak te stellen wanneer ze vertrouwen in me. Ik had bijvoorbeeld een direct verslag die niet op haar gebruikelijke niveau presteerde. Ik bracht haar naar mijn kantoor en vroeg haar wat er aan de hand was en ze vertrouwde haar toe dat ze worstelde met een ernstige depressie. Ze voelde zich duidelijk erg ongemakkelijk om dat te delen, dus ik vertelde haar gewoon dat ik depressieve episodes had gehad en ik begreep volledig hoe die effecten werken. Ik vertelde haar dat EAP erg nuttig voor me was geweest bij het zoeken naar een therapeut, dat geestelijke gezondheid een legitieme reden was om ziektedagen op te nemen, en zij en ik hadden een discussie over het vinden van coping-mechanismen. We hadden veel meer diepgaande discussies omdat ze naar school wilde om te doen wat ik deed, en omdat ze bang was dat ze door depressie niet zou slagen, dus in de loop van dat gesprek zei ik dat ik medicijnen slikte, maar dat is niet zo iets dat ik over het algemeen vrijwillig aanbied aan mijn directe ondergeschikten (hoewel ik er open mee sta over collega’s waarmee ik bevriend ben).

    Ik geef over het algemeen ook niet vrijwillig aan dat ik dagen voor geestelijke gezondheid neem wanneer ik ze neem, omdat ik gewoon een e-mail stuur met de tekst “Ik ben ziek vandaag”, omdat ik wil dat ze weten dat details niet nodig zijn. Als ik echter voel dat een directe melding gestrest is, zal ik hen laten weten dat het oké is om geestelijke gezondheidsdagen te nemen en dat ik het zelf heb en (als het gesprek gepast lijkt) zal ik ook zeggen dat ik EAP heb gebruikt om therapie succesvol.

    Dat je queer bent en je gender in twijfel trekt. Ik heb geen directe ervaring met mezelf, maar mijn instinct is dat anders dan geestelijke gezondheid. Het is normaal in chit-chat met directe ondergeschikten om partners of datums te noemen, en zeker zijn uw favoriete voornaamwoorden geschikt om ze te vertellen als ze veranderen. Ik denk dat je open kunt zijn, niet per se door je identiteit bekend te maken, maar het op een natuurlijke manier naar buiten te laten komen. Maar ik stel het uit naar anderen die daar meer ervaring mee hebben, en ik denk dat jouw comfortniveau dat moet drijven.

    Ik denk dat je in het algemeen ervoor kunt zorgen dat je directe ondergeschikten zich op hun gemak voelen om open tegen je te zijn, gewoon door vriendelijk en benaderbaar te zijn en vervolgens empathisch te reageren. Je hoeft die openheid niet per se volledig te weerspiegelen door vrijwillig informatie uit het niets aan te bieden, maar gewoon door een omgeving te creëren waarin je directe ondergeschikten met je praten en als je dat wilt, kun je ze op hun gemak stellen door je eigen ervaringen waar nodig te gebruiken.

  • deesse877 *

    Het lijkt erop dat de meest liefdadige interpretatie van de reactie in reacties hier is dat:
    (a) ‘normaliseren’ van een gestigmatiseerde identiteit en ‘modelleren’ van gedrag zijn geen intuïtieve concepten
    (b) sommige mensen hebben openheid ervaren als een machtsspel
    (c) het focussen van een-op-een-relaties vernauwt het gesprek kunstmatig, omdat het afleidt van de structurele aard van het probleem
    (d) zoals OP zojuist heeft opgemerkt, maakt het samenvoegen van vele soorten marginalisatie het moeilijk om te zien welke acties werkelijk mogelijk zijn in een bepaalde situatie.

    De minst liefdadige manier om ernaar te kijken is dat sommige mensen niet willen dat onderdrukking onder hun aandacht wordt gebracht, tenzij de persoon die eraan lijdt volkomen walgelijk en machteloos is. Ze kunnen medelijden hebben, maar kunnen geen relatie verdragen.

      1. Altijd te laat voor het feest *

        Je baas kan je laten weten dat ze in therapie is zonder een persoonlijke relatie.

        Het hele punt van normalisatie is om naar therapie gaan net zo vanzelfsprekend te maken als haarkleur. Je zou niet worden gepasseerd voor een promotie waarvoor je in aanmerking komt omdat je een brunette bent, dus je mag er niet voor worden gepasseerd omdat je ADHD, angst, enz. Hebt.

    1. luie intellectueel *

      Ja – dit. Gewoon praten met hun directe rapport over geestelijke gezondheid zal weinig invloed hebben op het normaliseren van de therapie en zo.

      Als het OP iets wil doen, moeten ze ervoor pleiten dat HR voordelen en voorzieningen voor geestelijke gezondheid aanbiedt en promoot in bedrijfsbrede berichtgeving en in het arbeidscontract. In feite als: “We zijn hier als je xyz moet bespreken / een geestelijke gezondheidsdag moet nemen / we bieden deze middelen voor geestelijke gezondheid …” Maar lieve god, probeer alsjeblieft NIET je directe rapport in het nauw te drijven om over je persoonlijke psychische problemen te praten. p>

  • saradesel *

    Dit is niet precies hetzelfde, maar in mijn eerste week dat ik aan een nieuwe baan begon vele jaren geleden was er een dag dat mijn (toen een beetje enge) baas rond 14.00 uur langs kwam en tegen me zei: “Hé, ik ga weg om mijn dochter naar de dokter te brengen. Ik zie je morgen.” Het heeft me veel duidelijk gemaakt dat dit een kantoor was waar ik overdag mijn gezondheidsproblemen kon oplossen als ik het zonder problemen moest doen / een kantoor waar ik mijn werk en mijn leven zou kunnen balanceren. Ze is niet langer mijn baas, maar het is een voorbeeld dat ik met me heb genomen naarmate ik ouder ben geworden – ik hoef niet veel informatie te onthullen, maar af en toe zal ik iets zeggen dat lijkt op een junior collega als ik dat ben die keuze maken om aan te geven dat het in orde is.

  • Gaia *

    Hoewel ik momenteel geen people-manager ben, ben ik in het verleden geweest en Ik bekleed momenteel een leidende rol. Ik heb GAS en heb wekelijkse therapie-afspraken, samen met medicatie die me helpt ermee om te gaan. Ik ben er ook sterk van overtuigd dat ik als vrouw in een leidinggevende positie mijn positie wil gebruiken om het stigma rond geestelijke gezondheid op de werkvloer te helpen verminderen. Ik ben ook een extravert die alles met iedereen zal delen als ik kan. Het is een proces geweest om de juiste balans te vinden.

    Een klein ding dat ik heb gedaan, is mijn therapieafspraak in mijn agenda blokkeren. Het is zichtbaar voor iedereen die kijkt. Hoewel het geen details bevat, is het duidelijk dat het een therapie-afspraak is en dat ik op dat moment niet beschikbaar ben. Ik heb ook tijden gehad dat ik duidelijk een beetje (of veel) zenuwachtig was, en ik heb mijn angst genoemd in gesprekken met mijn directe ondergeschikten / collega’s / managers (zoals in: als ik er vandaag een beetje uit ben, is omdat mijn angst hoog is. Ik laat het je weten als ik even wegga voor wat zelfzorg).

    Ik ga met niemand in details, maar ik maak ook duidelijk dat ik dit niet als een “groot ding” beschouw of iets dat ik zou moeten verbergen. Het is gewoon een ander werkfeit over mij dat ik ’s ochtends het beste werk, ik luister graag naar Audibles terwijl ik het Llama Hair Analysis Report lees, en je kunt me alles laten doen voor een goede draagtas voor een bedrijf.

    Met deze aanpak bestaat het risico dat anderen het tegen mij gebruiken, zelfs onbedoeld. Maar dat is een risico dat ik bereid ben te nemen omdat ik het heb vastgesteld d een zeer solide professionele reputatie en ik geloof dat dit een waardige zoektocht is naar het grotere goed.

  • flatbush *

    Het lijkt erop dat het OP ervan uitgaat dat alle werknemers net zo zijn als zij, dat wil zeggen: praten over geestelijke gezondheid op kantoor, of er op zijn minst over horen – en de enige reden om niet te veel te delen is uit respect voor een of andere abstracte norm. Dit is een slechte aanname. Veel mensen vinden geestelijke gezondheid een vervelend onderwerp, ook degenen die hun eigen geestelijke gezondheidsproblemen hebben.

    Ik hou er niet van hoe in deze vraag “queer” en “geestelijke gezondheidsproblemen” op één hoop worden gegooid. Dus ik leg het vreemde stuk maar even opzij.

    Houd ten slotte in gedachten dat niet iedereen gelooft dat therapie en / of medicijnen de beste manier zijn om problemen als angst of ADHD te beheersen. Het is een controversieel gebied. Vaak kunnen mensen die in therapie zijn, zelfingenomen en veroordelend overkomen naar mensen die niet in therapie zijn. Iemand met autoriteit zal die dynamiek waarschijnlijk oproepen, zelfs als ze dat niet van plan zijn. Ik neem aan dat dit het tegenovergestelde is van waar OP voor gaat.

    1. Directeur Alpaca Examens *

      Ik hou er niet van hoe” queer “en” mentaal gezondheidsproblemen ”worden in deze vraag op één hoop gegooid.

      Helpt het om het te beschouwen als “queer” en “gehandicapt” die op één hoop worden gegooid, aangezien beide gemarginaliseerde bevolkingsgroepen vaak geen professionele kansen krijgen? Ik denk dat het OP het zo bedoelde.

  • Vuurheer Azula *

    Geen manager, maar ik blijf bij dit soort dingen als het is logisch in een gesprek. Ik ren bijvoorbeeld niet zomaar rond op het werk om iedereen te vertellen over mijn grote worstelingen met depressie, maar toen een collega zei dat ze zich depressief voelden, vertelde ik hen hoeveel medicatie me had geholpen. Geen van deze dingen is een reden tot schaamte, maar ik begrijp volkomen hoe ongemakkelijk het kan aanvoelen.

  • Sharon *

    Een van de nuttigste dingen die je kunt doen, is openstaan ​​voor en vragen stellen over ander werk stijlen, of die nu wel of niet het niveau van accommodatie bereiken. Vraag mensen hoe ze het beste communiceren (schrijven, telefoneren, face-to-face) en hoeveel toezicht ze nodig hebben. Geven ze de voorkeur aan kortere, frequentere check-ins of werken ze het beste als ze alleen gelaten worden, tenzij er zich een probleem voordoet? Helpt of belemmert een rustige werkplek hun concentratie? Werken hun hersenen vroeger of later op de dag beter? Hebben ze regelmatig een pauze nodig of lange periodes zonder onderbrekingen? Bij wat voor soort taken kunnen ze het beste? Als u twee werknemers heeft en de een houdt van vergaderingen en de ander werkt liever alleen aan hun bureau, is er dan een manier om ze gelukkiger en productiever te maken door hun werk dienovereenkomstig toe te wijzen, waarom niet? Managers kijken zo vaak naar ‘diversiteit’ in termen van ras of etniciteit of handicap, terwijl ze de diversiteit die voor hen ligt over het hoofd zien en niet benutten.

  • Roja *

    Een formulering die ik eerder heb gebruikt als iemand het heeft over geestelijke gezondheid en ik wil hint dat ik het begrijp maar niet te veel wil delen in de omstandigheden is “Ik begrijp dat maar al te goed, helaas” of iets dergelijks. Ik weet het niet, als mensen gewoon zeggen: “Oh, ik begrijp het”, vraag je je af of ze dat wel doen. Maar de “maar al te goed” -signalen, hé, ik snap het, je bent veilig.

  • Jaybeetee *

    Ik werk in een vakgebied dat redelijk goed is in dit soort dingen (of wil in ieder geval ), en sommige van de initiatieven die ze hebben geprobeerd, hebben beter uitgepakt dan andere. De lokale cultuur is ook belangrijk – ik woon in een gebied dat het meest als vriendelijk en beleefd wordt beschouwd, maar waar nog steeds een bepaald “Brits stoïcisme” ronddwaalt. Dat wil zeggen dat mensen nog steeds vrij privé kunnen zijn over hun spullen, en elk initiatief dat overkomt als een poging om mensen te dwingen te delen, is een onmiddellijk nee.

    – Daartoe moet geestelijke gezondheid op het werk worden behandeld als gezondheid op het werk. Dat wil zeggen: u hoeft het alleen te weten. Iemand meldt zich ziek, hij hoeft niet uit te leggen wat er die dag aan de hand is. Dat kun je mensen vertellen wanneer ze beginnen.

    – Wees expliciet over het hebben van een werkomgeving die pauzes aanmoedigt. Lunchpauzes, koffiepauzes, vrije dagen, vakanties. Als je de autoriteit hebt, is een flexibele werkdag in tegenstelling tot een werkdag voor zwervers ook een goede … hondenfluit? Bij gebrek aan een beter woord?

    – Achtergrondgeluid: Pride-stickers, EAP-flyers, posters met huiselijk geweld, enz. Als uw bedrijf trainingen of evenementen op het gebied van geestelijke gezondheid aanbiedt, vermeld deze dan tijdens vergaderingen.

    – In termen van zaken als seksualiteit, ja, laat je partner maar vallen, dat soort dingen.

    – Het is handig als uw bedrijf al beleid heeft met betrekking tot ten minste een aantal van deze dingen, want dan kunt u gewoon een oriëntatie geven of naar een handboek verwijzen.

    Ik val onder een aantal van de categorieën die u heeft genoemd, en het is mijn eigen voorkeur om die dingen stil te houden op het werk. Niet uit enige vorm van schaamte of angst, maar ik heb liever een meer… afstandelijk? relatie met bazen? Afgezien van de angst van sommige commentatoren om therapeut te moeten spelen voor een neurotische baas, wil ik niet het gevoel krijgen dat mijn baas mijn therapeut wil zijn, of dat er van mij wordt verwacht dat ik veel zal delen. Als ik accommodatie nodig heb, zal ik ze aanvragen, maar verder bewaar ik mijn spullen liever als mijn spullen.

  • From That Guy *

    Oh jee, oh jee, oh jee. Waar te beginnen? Ik weet zeker dat veel mensen een aantal zeer goede opmerkingen hebben gemaakt, dus mijn excuses bij voorbaat als ik een aantal van die gedachten herhaal, ik heb de opmerkingen nog niet gelezen. Laat me even kijken:
    1. Als hun manager ben jij precies dat, hun manager. Niet hun vriendje, therapeut of levenscoach. U bent er om van hen de beste werknemer, stressmedewerker te maken die ze kunnen zijn. Uw politieke of sociale opvattingen spelen niet in die vergelijking. Behandel ze met waardigheid, menselijkheid en respect. Periode.
    2. Uw verklaring van “macht en voorrecht” maakt me eindeloos bang. Gezien je jeugd verbaast dit me helaas niet. Ik stel voor om die zin nooit meer ergens hardop te zeggen.
    3. Ik wil niets weten en geef niets om de politieke, sociale of seksuele opvattingen van mijn bazen. Dat zijn hun zaken, niet de mijne. Ze zijn er om me feedback te geven over hoe het met me gaat en hoe je een goede werknemer kunt zijn. Ze zijn mijn baas, met het vermogen om me loonsverhoging te geven of me te ontslaan. Dat is de realiteit van de relatie werknemer – werkgever. Het is en is nooit een vriendschap geweest.
    4. U kunt zeker de menselijke conditie begrijpen. Dat spreekt voor zich.
    5. Wanneer u op het werk verschijnt, concentreer u dan op uw werk, niet op uw externe sociale en andere interesses. U wordt betaald om een ​​baan te doen, doe het.
    6. Veel succes in je nieuwe rol.

  • Karia *

    Wees hier voorzichtig mee. Ik had een baas met MH-problemen – aardig, aardig, vriendelijk, succesvol, maar ze deelde alles te veel en het was vermoeiend en ondragelijk om in de buurt te zijn. Ik voelde me als een kruising tussen een onvrijwillige beste vriend en een onbetaalde counselor, vooral omdat ze mijn pogingen om grenzen te stellen ervoer als ‘onvriendelijk’ en ‘onprofessioneel’. Plaats uw ondergeschikte niet in deze positie.

    Het zou echt geweldig zijn als je stigma buiten het werk zou kunnen doorbreken! Doe vrijwilligerswerk, spreek op evenementen, praat over je ervaringen met leeftijdsgenoten.

  • luie intellectueel *

    Ik weet hier niet echt een goed antwoord op. Ik heb ADHD en angstgevoelens, maar ik voel me niet op mijn gemak om het op het werk te delen, vooral niet met mijn baas / manager. Ik wil ook niet echt horen / praten over de problemen van andere mensen – vooral die van mijn baas! Dus ik zou OP NIET aanraden om met hun directe rapport over hun mentale gezondheid te praten, aangezien ze een vast publiek zijn en het hen ongemakkelijk zou kunnen maken.

    Nu zou het leuk zijn om op een punt te komen waarop neurodivergente medewerkers / neurodirverente eigenschappen worden geaccepteerd en niet gediscrimineerd. Ik denk dat zelfs zonder onthulling, ik neurodivergent op veel verschillende manieren presenteer, en veel van mijn sociale angst komt voort uit de wetenschap dat mensen me er negatief voor zouden kunnen beoordelen. Het zou het ook gemakkelijker maken voor mensen om accommodatie te vragen.

    Maar ik zou er niet van afkomen om over je psychische problemen te praten met een publiek dat zich niet heeft aangemeld voor dit soort gesprekken. Een optie zou kunnen zijn om voor dat doel een lunchpakket met bruine zak te organiseren, zodat mensen zich kunnen aan- en afmelden?

  • Voorheen GradStudent *

    Hmmm. Er is een tijd en een plaats. Algemene uitspraken passen zeker op meer plaatsen, zoals ‘dit is een veilige ruimte’ en ‘als je het moeilijk hebt, laat het me weten’, gevolgd door acties die deze (soorten uitspraken) ondersteunen, helpt bij het creëren van een inclusieve werkomgeving . Dingen zoals ervoor zorgen dat de afdeling beschikt over dingen om de voorkeurspreekwoorden te herkennen, enz., Helpen ook om opname te bevorderen. In zeldzame gevallen, als iemand duidelijk worstelt, kan het nuttig zijn om een ​​persoonlijk detail te delen: een voorbeeld zou zijn wanneer ik een goede stage kreeg waarvoor ik me ondergeschikt voelde omdat ik was overgestapt van een totaal niet-gerelateerde branche en mijn gebrek aan vertrouwen leidde tot verminderde prestaties. Mijn manager kwam binnen, we hadden een privégesprek, ze vroeg me waar ik mee worstelde, en toen ik het haar vertelde, vertelde ze me over een aantal van haar problemen in haar vroege carrière om zelfverzekerd / gekwalificeerd te zijn, en vervolgens een paar strategieën die haar hadden geholpen. Het was een heel nuttige uitwisseling. Maar uiteraard heeft ze niets heel persoonlijks gedeeld, en ik ook niet, want uiteindelijk is het fijn dat mensen met wie je werkt geen toegang hebben tot je persoonlijke leven. Mijn werk ontmoette mijn s.o. op een black tie-werkevenement (waar iedereen de mogelijkheid had om een ​​dus mee te nemen als ze wilden), dus ervoor zorgen dat in dergelijke situaties iedereen welkom is, is een andere manier om dit te doen (dus ervoor zorgen dat lgbtqia mensen / partners welkom zijn tijdens het evenement, ervoor zorgen dat alle rassen / religies welkom zijn op het evenement, enz.) omdat dit de situaties zijn waarin zaken als seksualiteit duidelijk worden.

  • CBD Olie kan helpen bij ADHD. Lees hoe op MHBioShop.com a >

    Huile de CBD helpt bij TDAH. Bezoek HuileCBD.be h3 >

    Lees meer