Dit is hoe de grootste veranderingen voor vrouwen met een handicap in jaren te creëren

Dit is hoe de grootste veranderingen voor vrouwen met een handicap in jaren te creëren

maart 12, 2019 0 Door admin

CBD Olie kan helpen bij ADHD. Lees hoe op MHBioShop.com


Huile de CBD peut aider avec TDAH. Visite HuileCBD.be


Michele Meyer-Shipp, de belangrijkste diversiteitsfunctionaris van KPMG, luistert naar de groepsleden van werknemers en bespreekt succesverhalen en strategieën. KPMG / Scott Smith

Elk jaar wanneer International Women’s Day (# IWD2019) voorbij komt, is er een explosie van online inhoud over vrouwen. Dit jaar zijn er ook genoeg tekenen dat het Amerikaanse bedrijfsleven klaar is om pariteit te creëren voor vrouwen met een handicap zoals we die in jaren niet hebben gezien:

  • de strijd voor gelijke beloning en de beweging #MeToo hebben een begin gemaakt met bewustwording van de enorme uitdagingen waarmee vrouwen worden geconfronteerd op de werkplek.
  • integratie stond centraal tijdens het World Economic Forum 2019.
  • bedrijven bruisen van de kwestie van webtoegankelijkheid
  • pariteit staat op de # IWPD2019 agenda

Hier zijn drie manieren om nu het probleem van gelijkheid voor vrouwen op de werkplek op te lossen:

Probleem # 1: Vrouwen hebben de neiging om risico op het werk te vermijden

Waarom is het zo moeilijk om te bepalen hoeveel mensen niet praten over hun onzichtbare handicap, zoals ADHD, depressie of chronische pijn? Een reden is dat veel vrouwen risico’s vermijden op de werkplek en hun handicap verborgen houden.

Sommige onzichtbare ziektes bevatten meer stigma dan anderen. Toch is er zoveel potentieel voor verandering als vrouwen er openlijk over kunnen praten. “De trieste realiteit is dat ADHD een term is die doordrenkt is van stigma en slecht wordt begrepen door anderen. Het is niet zozeer een kwestie van geschiktheid, maar ook van een hoog risico op het tegenkomen van negatieve vooroordelen die hun zelfrespect verder kunnen aantasten,” zegt Ellen Littman, Ph.D., een klinisch psycholoog van Mount Kisco, New York. Wat betreft depressie, het treft bijna twee keer zoveel vrouwen als mannen en wordt vaak veroorzaakt door druk zoals de stress van het zijn van de primaire verzorger en het werken. De prevalentie van hoofdpijn, buik- en bekkenpijn en musculoskeletale pijn is hoger bij vrouwen dan bij de man, volgens meerdere studies uitgevoerd door de National Institutes of Health.

De oplossing: Do not Think Big Picture

Een van de grootste veranderingen die een werkgever kan aanbrengen, is begrijpen dat een manager (bij de leidinggevende richtlijn) meer open moet staan ​​voor het creëren van ondersteunende systemen die van invloed zijn op het dagelijks leven van vrouwen. In plaats van grootschalig te denken, zoals bijvoorbeeld een trainingsprogramma voor mentale gezondheidseducatie op te zetten, moet je meer moeite doen om kleine dingen te doen die een groot verschil maken in het leven van een werknemer met een depressie of een andere beperking, zeggen experts.

Als elke manager slechts 2,3% van zijn dag (ongeveer 14 minuten) nam om met een medewerker te praten die om een ​​informele accommodatie vroeg, zou het werkleven voor vrouwen een stuk beter zijn. Dr. Littman suggereert over het algemeen dat mensen het etiket niet gebruiken en in plaats daarvan gedrag beschrijven. “Ze kunnen een proefballon opsturen zoals, ik kan niet geloven dat het zo laat is; soms verlies ik de tijd echt uit het oog “ , legt ze uit.” Hoe meer vooraf je gaat over je handicap op het werk, hoe gemakkelijker het zal zijn voor iemand anders met een verstandelijke handicap om hetzelfde te doen. tijd voor therapieafspraken of aangepaste werkuren die het personeel helpen om het pendelen tijdens piekmomenten te vermijden. Meer dan dollars, dit vereist een verandering in werkcultuur en ondersteuning door leiderschap.  

Probleem # 2: invaliditeit beïnvloedt vrouwen disproportioneel

In het verleden werden, vanwege discriminerende praktijken, de stemmen en de beleefde ervaringen van vrouwen met een handicap vaak genegeerd door hun gemeenschap, volgens het Fonds voor rechten van gehandicapten. Elke persoon met een handicap heeft een verhaal te vertellen. Maar vooral vrouwen vrezen het nemen van risico’s op het werk, volgens een nieuwe studie van KPMG , een wereldwijd accountantskantoor. “Als het op hun loopbaan aankomt, zijn veel vrouwen een beetje gebonden. Ze proberen hun winst te behouden, dus in plaats van spelen om te winnen, spelen ze vaak om niet te verliezen, of aarzelen ze om grote risico’s te nemen of voelen ze de behoefte om te veel kansen te nemen, “zei Michele Meyer-Shipp, KPMG’s chef diversiteitsambtenaar.

De oplossing: persoonlijk verbinden

Vind manieren om een ​​ontmoeting te hebben met of in contact te komen met een groep mensen met een vergelijkbare beperking of die zichzelf als bondgenoten voor jouw zaak beschouwen, kan een van de meest effectieve vormen zijn om vrouwen te helpen pleiten voor verandering. Een manier om dit te doen is via een Employee Resource Group (ERG). Vooral vrouwen lijken deze groepen behulpzaam te vinden, maar er zijn ook veel mannen. In feite identificeert 36% van de Abilities in Motion-deelnemers zich als bondgenoten (van mensen met een handicap). In een poging meer te weten te komen over hoe ERG’s eigenlijke werk werkte, ging ik zitten met leden van Abilities in Motion (AIM). De groep is slechts een van de personeelsresourcesgroepen van KPMG USA. Het model van AIM, aangescherpt in de afgelopen 12 jaar, is indrukwekkend en breed. Het heeft 15 hoofdstukken die in KPMG werken en die deelnemers stijgen nu door de gelederen om op te treden als mentoren en een licht te laten schijnen op vaardigheid en inclusie.

Hoewel grote bedrijven misschien de werking van een ERG begrijpen, doen veel kleine en middelgrote bedrijven dat niet. Ken de basisregels: het is belangrijk op te merken dat ze georganiseerd zijn met de goedkeuring van het bedrijf maar bestaan ​​buiten de organisatorische hiërarchie. Ze krijgen steun van het nationale diversiteitsteam en de chief diversity officer, die rapporteert aan de C-suite en het bestuur. Spreken met leden van de KPMG-groep, elk had een ander persoonlijk verhaal te vertellen en zei dat handicap voor iedereen anders is. Maar op sommige punten waren ze het erover eens: “Deze groep stelt ons in staat om ons verhaal te vertellen, het te oefenen totdat we ons zelfvertrouwen hebben en vervolgens het verhaal op de werkplek bezitten.” Ze zien hun belangrijkste rol als een ondersteuningsstructuur voor collega-werknemers die behoefte hebben aan advies, of dat nu een mentorschap is, professionele ontwikkeling of hulp bij het navigeren door een verzoek om huisvesting.  

Probleem # 3: dubbele ongelijkheid

Twee beloningsverschillen – arbeidsongeschiktheid en geslacht – betekent meer kansen op dubbele ongelijkheid. Er is veel gerapporteerd over de genderloonkloof. Minder prominent zijn verhalen over de loonkloof voor arbeidsongeschiktheid, die de focus zal zijn van deze functie. In sommige landen is het nog steeds legaal om mensen met een handicap minder dan het minimumloon te betalen. Het ministerie van Arbeid stelt dat “werk aan minder dan het minimumloon bedoeld is om het verlies van kansen op werk voor deze personen te voorkomen.” Dat kan betwistbaar zijn, zeggen critici, maar dit is niet: een rapport van de Amerikaanse onderzoeksinstituten laat zien dat mensen met een handicap gemiddeld 37% minder verdienen aan de dollar dan mensen zonder beperkingen. Zelfs op het hoogste niveau van een bedrijf verdienen werknemers nog steeds minder dan hun leeftijdsgenoten die niet worden geïdentificeerd als uitgeschakeld. De loonkloof wordt zelfs groter naarmate het opleidingsniveau toeneemt .

De oplossing: werk om impliciete bias te verbannen

Uiteindelijk gaat het creëren van verandering over het beschermen van mensenrechten en het verbannen van impliciete vooringenomenheid. Loongelijkheid is zowel een inhoudelijk recht op de mensenrechten op de arbeidsmarkt als een systemische mensenrechtenoplossing voor vroegere en aanhoudende discriminatie, volgens één gelijkwaardige beloningscoalitie, die hier een plan voor loonvermogen schetst in 2025. )

Gezien het feit dat vrouwen de meerderheid zijn van de werknemers in niet-standaard banen, bevelen zij volgens de groep aan om de huidige wetgeving te wijzigen om ervoor te zorgen dat deeltijd-, deeltijd-, contract-, uitzendkrachten hetzelfde tarief ontvangen als voltijdwerkers. De eerste stap is altijd onderwijs. Vergroot het aantal mensen dat de basiselementen begrijpt van het creëren van een eerlijke beloningsomgeving. Ken je bijvoorbeeld de drie soorten werknemersclassificaties en hoe identificeer je ze? Bent u op de hoogte van de beginselen van het minimumloon, overwerk en administratie? Dat dacht ik al. Er zijn tientallen webinars en trainingsprogramma’s die gratis of tegen lage kosten zijn, zoals die op WorkforceGPS , die werkgevers kunnen opleiden om te navigeren in problemen met de gelijkheid van gehandicapten.

 

 

 

 

 

 

 

 

“>

Michele Meyer-Shipp, de belangrijkste diversiteitsfunctionaris van KPMG, luistert naar de groepsleden van werknemers en bespreekt succesverhalen en strategieën. KPMG / Scott Smith

Elk jaar wanneer International Women’s Day (# IWD2019) voorbij komt, is er een explosie van online inhoud over vrouwen. Dit jaar zijn er ook genoeg tekenen dat het Amerikaanse bedrijfsleven klaar is om pariteit te creëren voor vrouwen met een handicap zoals we die in jaren niet hebben gezien:

  • de strijd voor gelijke beloning en de beweging #MeToo hebben een begin gemaakt met bewustwording van de enorme uitdagingen waarmee vrouwen worden geconfronteerd op de werkplek.
  • integratie stond centraal tijdens het World Economic Forum 2019.
  • bedrijven bruisen van de kwestie van webtoegankelijkheid
  • pariteit staat op de # IWPD2019 agenda

Hier zijn drie manieren om nu het probleem van gelijkheid voor vrouwen op de werkplek op te lossen:

Probleem # 1: Vrouwen hebben de neiging om risico op het werk te vermijden

Waarom is het zo moeilijk om te bepalen hoeveel mensen niet praten over hun onzichtbare handicap, zoals ADHD, depressie of chronische pijn? Een reden is dat veel vrouwen risico’s vermijden op de werkplek en hun handicap verborgen houden.

Sommige onzichtbare ziektes bevatten meer stigma dan anderen. Toch is er zoveel potentieel voor verandering als vrouwen er openlijk over kunnen praten. “De trieste realiteit is dat ADHD een term is die doordrenkt is van stigma en slecht wordt begrepen door anderen. Het is niet zozeer een kwestie van geschiktheid, maar ook van een hoog risico op het tegenkomen van negatieve vooroordelen die hun zelfrespect verder kunnen aantasten,” zegt Ellen Littman, Ph.D., een klinisch psycholoog van Mount Kisco, New York. Wat betreft depressie, het treft bijna twee keer zoveel vrouwen als mannen en wordt vaak veroorzaakt door druk zoals de stress van het zijn van de primaire verzorger en het werken. De prevalentie van hoofdpijn, buik- en bekkenpijn en musculoskeletale pijn is hoger bij vrouwen dan bij de man, volgens meerdere studies uitgevoerd door de National Institutes of Health.

De oplossing: Do not Think Big Picture

Een van de grootste veranderingen die een werkgever kan aanbrengen, is begrijpen dat een manager (bij de leidinggevende richtlijn) meer open moet staan ​​voor het creëren van ondersteunende systemen die van invloed zijn op het dagelijks leven van vrouwen. In plaats van grootschalig te denken, zoals bijvoorbeeld een trainingsprogramma voor mentale gezondheidseducatie op te zetten, moet je meer moeite doen om kleine dingen te doen die een groot verschil maken in het leven van een werknemer met een depressie of een andere beperking, zeggen experts.

Als elke manager slechts 2,3% van zijn dag (ongeveer 14 minuten) nam om met een medewerker te praten die om een ​​informele accommodatie vroeg, zou het werkleven voor vrouwen een stuk beter zijn. Dr. Littman suggereert over het algemeen dat mensen het etiket niet gebruiken en in plaats daarvan gedrag beschrijven. “Ze kunnen een proefballon opsturen zoals, ik kan niet geloven dat het zo laat is; soms verlies ik de tijd echt uit het oog “ , legt ze uit.” Hoe meer vooraf je gaat over je handicap op het werk, hoe gemakkelijker het zal zijn voor iemand anders met een verstandelijke handicap om hetzelfde te doen. tijd voor therapieafspraken of aangepaste werkuren die het personeel helpen om het pendelen tijdens piekmomenten te vermijden. Meer dan dollars, dit vereist een verandering in werkcultuur en ondersteuning door leiderschap.  

Probleem # 2: invaliditeit beïnvloedt vrouwen disproportioneel

In het verleden werden, vanwege discriminerende praktijken, de stemmen en de beleefde ervaringen van vrouwen met een handicap vaak genegeerd door hun gemeenschap, volgens het Fonds voor rechten van gehandicapten. Elke persoon met een handicap heeft een verhaal te vertellen. Maar vooral vrouwen vrezen het nemen van risico’s op het werk, volgens een nieuwe studie van KPMG , een wereldwijd accountantskantoor. “Als het op hun loopbaan aankomt, zijn veel vrouwen een beetje gebonden. Ze proberen hun winst te behouden, dus in plaats van spelen om te winnen, spelen ze vaak om niet te verliezen, of aarzelen ze om grote risico’s te nemen of voelen ze de behoefte om te veel kansen te nemen, “zei Michele Meyer-Shipp, KPMG’s chef diversiteitsambtenaar.

De oplossing: persoonlijk verbinden

Vind manieren om een ​​ontmoeting te hebben met of in contact te komen met een groep mensen met een vergelijkbare beperking of die zichzelf als bondgenoten voor jouw zaak beschouwen, kan een van de meest effectieve vormen zijn om vrouwen te helpen pleiten voor verandering. Een manier om dit te doen is via een Employee Resource Group (ERG). Vooral vrouwen lijken deze groepen behulpzaam te vinden, maar er zijn ook veel mannen. In feite identificeert 36% van de Abilities in Motion-deelnemers zich als bondgenoten (van mensen met een handicap). In een poging meer te weten te komen over hoe ERG’s eigenlijke werk werkte, ging ik zitten met leden van Abilities in Motion (AIM). De groep is slechts een van de personeelsresourcesgroepen van KPMG USA. Het model van AIM, aangescherpt in de afgelopen 12 jaar, is indrukwekkend en breed. Het heeft 15 hoofdstukken die in KPMG werken en die deelnemers stijgen nu door de gelederen om op te treden als mentoren en een licht te laten schijnen op vaardigheid en inclusie.

Hoewel grote bedrijven misschien de werking van een ERG begrijpen, doen veel kleine en middelgrote bedrijven dat niet. Ken de basisregels: het is belangrijk op te merken dat ze georganiseerd zijn met de goedkeuring van het bedrijf maar bestaan ​​buiten de organisatorische hiërarchie. Ze krijgen steun van het nationale diversiteitsteam en de chief diversity officer, die rapporteert aan de C-suite en het bestuur. Spreken met leden van de KPMG-groep, elk had een ander persoonlijk verhaal te vertellen en zei dat handicap voor iedereen anders is. Maar op sommige punten waren ze het erover eens: “Deze groep stelt ons in staat om ons verhaal te vertellen, het te oefenen totdat we ons zelfvertrouwen hebben en vervolgens het verhaal op de werkplek bezitten.” Ze zien hun belangrijkste rol als een ondersteuningsstructuur voor collega-werknemers die behoefte hebben aan advies, of dat nu een mentorschap is, professionele ontwikkeling of hulp bij het navigeren door een verzoek om huisvesting.  

Probleem # 3: dubbele ongelijkheid

Twee beloningsverschillen – arbeidsongeschiktheid en geslacht – betekent meer kansen op dubbele ongelijkheid. Er is veel gerapporteerd over de genderloonkloof. Minder prominent zijn verhalen over de beloningskloof voor arbeidsongeschiktheid, die de focus zal zijn van deze functie. In sommige landen is het nog steeds legaal om mensen met een handicap minder dan het minimumloon te betalen. Het ministerie van Arbeid stelt dat “werk aan minder dan het minimumloon bedoeld is om het verlies van kansen op werk voor deze personen te voorkomen.” Dat kan betwistbaar zijn, zeggen critici, maar dit is niet: een rapport van de Amerikaanse onderzoeksinstituten laat zien dat mensen met een handicap gemiddeld 37% minder verdienen aan de dollar dan mensen zonder beperkingen. Zelfs op het hoogste niveau van een bedrijf verdienen werknemers nog steeds minder dan hun leeftijdsgenoten die niet worden geïdentificeerd als uitgeschakeld. De loonkloof wordt zelfs groter naarmate het opleidingsniveau toeneemt .

De oplossing: werk om impliciete bias te verbannen

Uiteindelijk gaat het creëren van verandering over het beschermen van mensenrechten en het verbannen van impliciete vooringenomenheid. Loongelijkheid is zowel een inhoudelijk recht op de mensenrechten op de arbeidsmarkt als een systemische mensenrechtenoplossing voor vroegere en aanhoudende discriminatie, volgens één gelijkwaardige beloningscoalitie, die hier een plan voor loonvermogen schetst in 2025. )

Gezien het feit dat vrouwen de meerderheid zijn van de werknemers in niet-standaard banen, bevelen zij volgens de groep aan om de huidige wetgeving te wijzigen om ervoor te zorgen dat deeltijd-, deeltijd-, contract-, uitzendkrachten hetzelfde tarief ontvangen als voltijdwerkers. De eerste stap is altijd onderwijs. Vergroot het aantal mensen dat de basiselementen begrijpt van het creëren van een eerlijke beloningsomgeving. Ken je bijvoorbeeld de drie soorten werknemersclassificaties en hoe identificeer je ze? Bent u op de hoogte van de beginselen van het minimumloon, overwerk en administratie? Dat dacht ik al. Er zijn tientallen webinars en trainingsprogramma’s die gratis of tegen lage kosten zijn, zoals die op WorkforceGPS , die werkgevers kunnen opleiden om te navigeren in problemen met de gelijkheid van gehandicapten.


CBD Olie kan helpen bij ADHD. Lees hoe op MHBioShop.com


Huile de CBD peut aider avec TDAH. Visite HuileCBD.be


Lees meer