3 kleine manieren waarop bedrijven enorme veranderingen kunnen aanbrengen voor vrouwen met een handica

3 kleine manieren waarop bedrijven enorme veranderingen kunnen aanbrengen voor vrouwen met een handica

maart 7, 2019 0 Door admin

CBD Olie kan helpen bij ADHD. Lees hoe op MHBioShop.com


Huile de CBD peut aider avec TDAH. Visite HuileCBD.be


Michele Meyer-Shipp, de belangrijkste diversiteitsfunctionaris van KPMG, luistert naar de groepsleden van werknemers en bespreekt succesverhalen en strategieën. KPMG / Scott Smith

Elk jaar wanneer Women’s History Month rond komt, is er een explosie van online inhoud over vrouwen. Dit jaar zijn er genoeg tekenen dat het Amerikaanse bedrijfsleven klaar staat om verandering te creëren voor vrouwen met een handicap, zoals we die in jaren niet hebben gezien. Hier is mijn mening: de strijd voor gelijk loon en de # MeToo-beweging heeft een begin gemaakt met het bewustzijn van de enorme uitdagingen waarmee vrouwen worden geconfronteerd op de werkplek. Voor de eerste keer stond het thema ‘inclusie’ centraal in het World Economic Forum 2019. En dan is er hernieuwde aandacht voor de kwestie van webtoegankelijkheid, het vergroten van het bewustzijn van invaliditeit in het algemeen. De sombere werkgelegenheidscijfers voor vrouwen met een handicap geven ook een gevoel van urgentie. In 2018 en tot nu toe in 2019 heeft slechts 30% van de vrouwen met een handicap in de VS een baan. Dan is er nog het feit dat invaliditeit van alle soorten vrouwen onevenredig beïnvloedt. In plaats van goede bedoelingen te verzamelen, zijn er nu drie manieren om actie te ondernemen op de werkplek:

Probleem # 1: Vrouwen hebben de neiging om risico op het werk te vermijden

Waarom is het zo moeilijk om te bepalen hoeveel mensen niet praten over hun onzichtbare handicap, zoals ADHD, depressie of chronische pijn? Een reden is dat veel vrouwen risico’s vermijden op de werkplek en hun handicap verborgen houden.

Sommige onzichtbare ziektes bevatten meer stigma dan anderen. Toch is er zoveel potentieel voor verandering als vrouwen er openlijk over kunnen praten. “De trieste realiteit is dat ADHD een term is die doordrenkt is van stigma en slecht wordt begrepen door anderen. Het is niet zozeer een kwestie van geschiktheid, maar ook van een hoog risico op het tegenkomen van negatieve vooroordelen die hun zelfrespect verder kunnen aantasten,” zegt Ellen Littman, Ph.D., een klinisch psycholoog van Mount Kisco, New York. Wat betreft depressie, het treft bijna twee keer zoveel vrouwen als mannen en wordt vaak veroorzaakt door druk zoals de stress van het zijn van de primaire verzorger en het werken. De prevalentie van hoofdpijn, buik- en bekkenpijn en musculoskeletale pijn is hoger bij vrouwen dan bij de man, volgens meerdere studies uitgevoerd door de National Institutes of Health.

De oplossing:

Een van de grootste veranderingen die een werkgever kan aanbrengen, is begrijpen dat een manager (bij de leidinggevende richtlijn) meer open moet staan ​​voor het creëren van ondersteunende systemen die van invloed zijn op het dagelijks leven van vrouwen. In plaats van grootschalig te denken, zoals bijvoorbeeld een trainingsprogramma voor mentale gezondheidseducatie op te zetten, moet je meer moeite doen om kleine dingen te doen die een groot verschil maken in het leven van een werknemer met een depressie of een andere beperking, zeggen experts.

Als elke manager slechts 2,3% van zijn dag (ongeveer 14 minuten) nam om met een medewerker te praten die om een ​​informele accommodatie vroeg, zou het werkleven voor vrouwen een stuk beter zijn. Dr. Littman suggereert over het algemeen dat mensen het etiket niet gebruiken en in plaats daarvan gedrag beschrijven. “Ze kunnen een proefballon opsturen zoals, ik kan niet geloven dat het zo laat is; soms verlies ik echt de tijd uit het oog “ , legt ze uit.” Als er een ondersteunend antwoord is, kan dit de eerste stap zijn naar een sterk verbeterde verbinding met een manager, die je misschien wilt benaderen om een ​​kamer te bespreken.

Hoe meer vooraf je gaat over je handicap op het werk, hoe gemakkelijker het zal zijn voor iemand anders met een verstandelijke handicap om hetzelfde te doen. Suggesties van werknemers kunnen een tijdsschemawijziging omvatten die tijd voor therapieafspraken of aangepaste werkuren mogelijk maakt, die personeel helpen pendelen tijdens drukke verkeerstijden te voorkomen. Meer dan dollars, deze vereisen een verandering in werkcultuur en ondersteuning door leiderschap.  

Probleem # 2: invaliditeit beïnvloedt vrouwen disproportioneel

In het verleden werden, vanwege discriminerende praktijken, de stemmen en de beleefde ervaringen van vrouwen met een handicap vaak genegeerd door hun gemeenschap, volgens het Fonds voor rechten van gehandicapten. Iedereen met een functiebeperking heeft een verhaal te vertellen. Maar vooral vrouwen vrezen risico’s te nemen op het werk, volgens een nieuwe studie van KPMG , een wereldwijd accountantskantoor. “Als het op hun loopbaan aankomt, zijn veel vrouwen een beetje gebonden. Ze proberen hun winst te behouden, dus in plaats van spelen om te winnen, spelen ze vaak om niet te verliezen, of aarzelen ze om grote risico’s te nemen of voelen ze de behoefte om te veel kansen te nemen, “zei Michele Meyer-Shipp, KPMG’s chef diversiteitsambtenaar.

De oplossing: contact maken met een groep mensen met een vergelijkbare beperking of die zichzelf als bondgenoten beschouwen, kan een van de meest effectieve vormen zijn om vrouwen te helpen pleiten voor verandering. Een manier om dit te doen is via een Employee Resource Group (ERG). Vooral vrouwen lijken deze groepen behulpzaam te vinden, maar er zijn ook veel mannen. In feite identificeert 36% van de Abilities in Motion-deelnemers zich als bondgenoten (van mensen met een handicap). In een poging meer te weten te komen over hoe ERG’s eigenlijke werk werkte, ging ik zitten met leden van Abilities in Motion (AIM). De groep is slechts een van de personeelsresourcesgroepen van KPMG USA. Het model van AIM, aangescherpt in de afgelopen 12 jaar, is indrukwekkend en breed. Het heeft 15 hoofdstukken die in KPMG werken en die deelnemers stijgen nu door de gelederen om op te treden als mentoren en een licht te laten schijnen op vaardigheid en inclusie.

Hoewel grote bedrijven misschien de werking van een ERG begrijpen, doen veel kleine en middelgrote bedrijven dat niet. Ken de basisregels: het is belangrijk op te merken dat ze georganiseerd zijn met de goedkeuring van het bedrijf maar bestaan ​​buiten de organisatorische hiërarchie. Ze krijgen steun van het nationale diversiteitsteam en de Chief Diversity Officer, die rapporteert aan het niveau en de raad van bestuur van C-suite. Spreken met leden van de groep, hadden ze elk een ander persoonlijk verhaal te vertellen. Maar op een aantal punten waren ze het erover eens: “Deze groep stelt ons in staat om ons verhaal te vertellen, het te oefenen totdat we ons zelfvertrouwen hebben en vervolgens het verhaal op de werkplek bezitten.” Ze zien hun belangrijkste rol als een ondersteuningsstructuur voor collega-werknemers die advies nodig, of dat nu een mentorschap is, professionele ontwikkeling of hulp bij het navigeren door een verzoek om huisvesting.  

Probleem # 3: dubbele ongelijkheid in de lonen

Twee beloningsverschillen – arbeidsongeschiktheid en geslacht – betekent meer kansen op dubbele ongelijkheid. Er is veel gerapporteerd over de genderloonkloof. Minder prominent zijn verhalen over de beloningskloof voor arbeidsongeschiktheid, die de focus zal zijn van deze functie. In sommige landen is het nog steeds legaal om mensen met een handicap minder dan het minimumloon te betalen. Het ministerie van Arbeid stelt dat “werk aan minder dan het minimumloon bedoeld is om het verlies van kansen op werk voor deze personen te voorkomen.” Dat kan betwistbaar zijn, zeggen critici, maar dit is niet: een rapport van de Amerikaanse onderzoeksinstituten laat zien dat mensen met een handicap gemiddeld 37% minder verdienen aan de dollar dan mensen zonder beperkingen. Zelfs op het hoogste niveau van een bedrijf verdienen werknemers nog steeds minder dan hun leeftijdsgenoten die niet worden geïdentificeerd als uitgeschakeld. De loonkloof wordt zelfs groter naarmate het opleidingsniveau toeneemt .

De oplossing:

Uiteindelijk gaat het creëren van verandering over het beschermen van mensenrechten en het verbannen van impliciete vooringenomenheid. Pay equity is zowel een inhoudelijke rechten van de mens recht op de arbeidsmarkt en een systematische schendingen van de remedie voor de vroegere en huidige discriminatie, volgens een gelijke beloning coalitie, die een plan voor loon eigen vermogen in 2025 schetst, hier.) Gezien het feit dat vrouwen de meerderheid van de werknemers in niet-standaard werk, volgens de groep, bevelen zij aan de huidige wet te wijzigen om ervoor te zorgen dat deeltijd-, deeltijd-, contract-, uitzendkrachten worden betaald hetzelfde percentage als full-time werknemers. De eerste stap is altijd onderwijs. Vergroot het aantal mensen dat de basiselementen begrijpt van het creëren van een eerlijke beloningsomgeving. Ken je bijvoorbeeld de drie soorten werknemersclassificaties en hoe identificeer je ze? Bent u op de hoogte van de beginselen van het minimumloon, overwerk en administratie? Dat dacht ik al. Er zijn tientallen webinars en trainingsprogramma’s die gratis of tegen lage kosten zijn, zoals die op WorkforceGPS , die werkgevers kunnen opleiden om te navigeren in problemen met de gelijkheid van gehandicapten.

 

 

 

 

 

 

 

 

“>

Michele Meyer-Shipp, de belangrijkste diversiteitsfunctionaris van KPMG, luistert naar de groepsleden van werknemers en bespreekt succesverhalen en strategieën. KPMG / Scott Smith

Elk jaar wanneer Women’s History Month rond komt, is er een explosie van online inhoud over vrouwen. Dit jaar zijn er genoeg tekenen dat het Amerikaanse bedrijfsleven klaar staat om verandering te creëren voor vrouwen met een handicap, zoals we die in jaren niet hebben gezien. Hier is mijn mening: de strijd voor gelijk loon en de # MeToo-beweging heeft een begin gemaakt met het bewustzijn van de enorme uitdagingen waarmee vrouwen worden geconfronteerd op de werkplek. Voor de eerste keer stond het thema ‘inclusie’ centraal in het World Economic Forum 2019. En dan is er hernieuwde aandacht voor de kwestie van webtoegankelijkheid, het vergroten van het bewustzijn van invaliditeit in het algemeen. De sombere werkgelegenheidscijfers voor vrouwen met een handicap geven ook een gevoel van urgentie. In 2018 en tot nu toe in 2019 heeft slechts 30% van de vrouwen met een handicap in de VS een baan. Dan is er nog het feit dat invaliditeit van alle soorten vrouwen onevenredig beïnvloedt. In plaats van goede bedoelingen te verzamelen, zijn er nu drie manieren om actie te ondernemen op de werkplek:

Probleem # 1: Vrouwen hebben de neiging om risico op het werk te vermijden

Waarom is het zo moeilijk om te bepalen hoeveel mensen niet praten over hun onzichtbare handicap, zoals ADHD, depressie of chronische pijn? Een reden is dat veel vrouwen risico’s vermijden op de werkplek en hun handicap verborgen houden.

Sommige onzichtbare ziektes bevatten meer stigma dan anderen. Toch is er zoveel potentieel voor verandering als vrouwen er openlijk over kunnen praten. “De trieste realiteit is dat ADHD een term is die doordrenkt is van stigma en slecht wordt begrepen door anderen. Het is niet zozeer een kwestie van geschiktheid, maar ook van een hoog risico op het tegenkomen van negatieve vooroordelen die hun zelfrespect verder kunnen aantasten,” zegt Ellen Littman, Ph.D., een klinisch psycholoog van Mount Kisco, New York. Wat betreft depressie, het treft bijna twee keer zoveel vrouwen als mannen en wordt vaak veroorzaakt door druk zoals de stress van het zijn van de primaire verzorger en het werken. De prevalentie van hoofdpijn, buik- en bekkenpijn en musculoskeletale pijn is hoger bij vrouwen dan bij de man, volgens meerdere studies uitgevoerd door de National Institutes of Health.

De oplossing:

Een van de grootste veranderingen die een werkgever kan aanbrengen, is begrijpen dat een manager (bij de leidinggevende richtlijn) meer open moet staan ​​voor het creëren van ondersteunende systemen die van invloed zijn op het dagelijks leven van vrouwen. In plaats van grootschalig te denken, zoals bijvoorbeeld een trainingsprogramma voor mentale gezondheidseducatie op te zetten, moet je meer moeite doen om kleine dingen te doen die een groot verschil maken in het leven van een werknemer met een depressie of een andere beperking, zeggen experts.

Als elke manager slechts 2,3% van zijn dag (ongeveer 14 minuten) nam om met een medewerker te praten die om een ​​informele accommodatie vroeg, zou het werkleven voor vrouwen een stuk beter zijn. Dr. Littman suggereert over het algemeen dat mensen het etiket niet gebruiken en in plaats daarvan gedrag beschrijven. “Ze kunnen een proefballon opsturen zoals, ik kan niet geloven dat het zo laat is; soms verlies ik echt de tijd uit het oog “ , legt ze uit.” Als er een ondersteunend antwoord is, kan dit de eerste stap zijn naar een sterk verbeterde verbinding met een manager, die je misschien wilt benaderen om een ​​kamer te bespreken.

Hoe meer vooraf je gaat over je handicap op het werk, hoe gemakkelijker het zal zijn voor iemand anders met een verstandelijke handicap om hetzelfde te doen. Suggesties van werknemers kunnen een tijdsschemawijziging omvatten die tijd voor therapieafspraken of aangepaste werkuren mogelijk maakt, die personeel helpen pendelen tijdens drukke verkeerstijden te voorkomen. Meer dan dollars, deze vereisen een verandering in werkcultuur en ondersteuning door leiderschap.  

Probleem # 2: invaliditeit beïnvloedt vrouwen disproportioneel

In het verleden werden, vanwege discriminerende praktijken, de stemmen en de beleefde ervaringen van vrouwen met een handicap vaak genegeerd door hun gemeenschap, volgens het Fonds voor rechten van gehandicapten. Iedereen met een functiebeperking heeft een verhaal te vertellen. Maar vooral vrouwen vrezen risico’s te nemen op het werk, volgens een nieuwe studie van KPMG , een wereldwijd accountantskantoor. “Als het op hun loopbaan aankomt, zijn veel vrouwen een beetje gebonden. Ze proberen hun winst te behouden, dus in plaats van spelen om te winnen, spelen ze vaak om niet te verliezen, of aarzelen ze om grote risico’s te nemen of voelen ze de behoefte om te veel kansen te nemen, “zei Michele Meyer-Shipp, KPMG’s chef diversiteitsambtenaar.

De oplossing: contact maken met een groep mensen met een vergelijkbare beperking of die zichzelf als bondgenoten beschouwen, kan een van de meest effectieve vormen zijn om vrouwen te helpen pleiten voor verandering. Een manier om dit te doen is via een Employee Resource Group (ERG). Vooral vrouwen lijken deze groepen behulpzaam te vinden, maar er zijn ook veel mannen. In feite identificeert 36% van de Abilities in Motion-deelnemers zich als bondgenoten (van mensen met een handicap). In een poging meer te weten te komen over hoe ERG’s eigenlijke werk werkte, ging ik zitten met leden van Abilities in Motion (AIM). De groep is slechts een van de personeelsresourcesgroepen van KPMG USA. Het model van AIM, aangescherpt in de afgelopen 12 jaar, is indrukwekkend en breed. Het heeft 15 hoofdstukken die in KPMG werken en die deelnemers stijgen nu door de gelederen om op te treden als mentoren en een licht te laten schijnen op vaardigheid en inclusie.

Hoewel grote bedrijven misschien de werking van een ERG begrijpen, doen veel kleine en middelgrote bedrijven dat niet. Ken de basisregels: het is belangrijk op te merken dat ze georganiseerd zijn met de goedkeuring van het bedrijf maar bestaan ​​buiten de organisatorische hiërarchie. Ze krijgen steun van het nationale diversiteitsteam en de Chief Diversity Officer, die rapporteert aan het niveau en de raad van bestuur van C-suite. Spreken met leden van de groep, hadden ze elk een ander persoonlijk verhaal te vertellen. Maar op een aantal punten waren ze het erover eens: “Deze groep stelt ons in staat om ons verhaal te vertellen, het te oefenen totdat we ons zelfvertrouwen hebben en vervolgens het verhaal op de werkplek bezitten.” Ze zien hun belangrijkste rol als een ondersteuningsstructuur voor collega-werknemers die advies nodig, of dat nu een mentorschap is, professionele ontwikkeling of hulp bij het navigeren door een verzoek om huisvesting.  

Probleem # 3: dubbele ongelijkheid in de lonen

Twee beloningsverschillen – arbeidsongeschiktheid en geslacht – betekent meer kansen op dubbele ongelijkheid. Er is veel gerapporteerd over de genderloonkloof. Minder prominent zijn verhalen over de beloningskloof voor arbeidsongeschiktheid, die de focus zal zijn van deze functie. In sommige landen is het nog steeds legaal om mensen met een handicap minder dan het minimumloon te betalen. Het ministerie van Arbeid stelt dat “werk aan minder dan het minimumloon bedoeld is om het verlies van kansen op werk voor deze personen te voorkomen.” Dat kan betwistbaar zijn, zeggen critici, maar dit is niet: een rapport van de Amerikaanse onderzoeksinstituten laat zien dat mensen met een handicap gemiddeld 37% minder verdienen aan de dollar dan mensen zonder beperkingen. Zelfs op het hoogste niveau van een bedrijf verdienen werknemers nog steeds minder dan hun leeftijdsgenoten die niet worden geïdentificeerd als uitgeschakeld. De loonkloof wordt zelfs groter naarmate het opleidingsniveau toeneemt .

De oplossing:

Uiteindelijk gaat het creëren van verandering over het beschermen van mensenrechten en het verbannen van impliciete vooringenomenheid. Pay equity is zowel een inhoudelijke rechten van de mens recht op de arbeidsmarkt en een systematische schendingen van de remedie voor de vroegere en huidige discriminatie, volgens een gelijke beloning coalitie, die een plan voor loon eigen vermogen in 2025 schetst, hier.) Gezien het feit dat vrouwen de meerderheid van de werknemers in niet-standaard werk, volgens de groep, bevelen zij aan de huidige wet te wijzigen om ervoor te zorgen dat deeltijd-, deeltijd-, contract-, uitzendkrachten worden betaald hetzelfde percentage als full-time werknemers. De eerste stap is altijd onderwijs. Vergroot het aantal mensen dat de basiselementen begrijpt van het creëren van een eerlijke beloningsomgeving. Ken je bijvoorbeeld de drie soorten werknemersclassificaties en hoe identificeer je ze? Bent u op de hoogte van de beginselen van het minimumloon, overwerk en administratie? Dat dacht ik al. Er zijn tientallen webinars en trainingsprogramma’s die gratis of tegen lage kosten zijn, zoals die op WorkforceGPS , die werkgevers kunnen opleiden om te navigeren in problemen met de gelijkheid van gehandicapten.


CBD Olie kan helpen bij ADHD. Lees hoe op MHBioShop.com


Huile de CBD peut aider avec TDAH. Visite HuileCBD.be


Lees meer